超市促销员与超市之间是否构成劳动关系，需根据具体情况综合判断，但通常情况下，若促销员直接受超市管理并从事其安排的工作，则构成劳动关系。以下从不同角度进行分析：
一、劳动关系的认定标准
主体资格：
- 超市作为用人单位，需具备合法的用工主体资格，如依法注册登记的企业或个体经济组织。
- 促销员需达到法定就业年龄，具有劳动能力，且未超过法定退休年龄，具备劳动者的主体资格。
管理关系：
- 若促销员受超市的直接管理，包括工作时间的安排、工作内容的分配、考勤管理以及工作表现的监督和评估，则符合劳动关系的特征。
- 超市对促销员的工作进行定期或不定期的检查和考核，并根据结果给予相应的奖励或惩罚，也是劳动关系的重要表现。
业务组成：
- 促销员提供的销售服务是超市业务的组成部分，其工作成果直接贡献于超市的经营目标和利润实现。
劳动报酬：
- 促销员按照超市的安排提供劳动，超市以货币形式定期支付劳动报酬，如月薪、底薪加提成等，这是劳动关系的典型特征。
二、构成劳动关系的常见情况
签订书面劳动合同：
- 如果促销员与超市签订了书面劳动合同，那么双方之间就明确建立了劳动关系。劳动合同是确立劳动关系最直接、最有力的证据。
事实劳动关系：
- 即使双方没有签订书面劳动合同，但只要促销员实际上接受了超市的管理，从事了超市安排的销售工作，并获得了相应的劳动报酬，同时其工作也是超市业务的组成部分，那么双方之间也可能构成事实劳动关系。
三、不构成劳动关系的情况
劳务关系：
- 如果促销员是通过中介机构或个人介绍，临时为超市的某个销售活动提供短期的劳务服务，且不受超市的日常管理和规章制度的约束，那么这种情况下可能构成劳务关系。
- 劳务关系通常不涉及严格的管理和被管理关系，劳动报酬的支付方式也更加灵活，如按次或按项目支付。
承揽关系：
- 若促销员以自己的技能和设备，按照与超市约定的要求完成一定的销售任务，交付工作成果，而超市主要关注的是销售任务的完成情况，对促销员的工作过程和工作时间没有严格的管理和监督，此时可能构成承揽关系。
- 在承揽关系中，促销员拥有更大的自主性和独立性，超市主要关注工作成果的质量和时间节点。
四、法律建议
对于促销员：
- 若希望确认与超市之间的法律关系，可首先查看是否签订了书面劳动合同。
- 若未签订劳动合同，但实际接受了超市的管理并从事了其安排的工作，可收集相关证据（如工作证、考勤记录、工资单等）以证明事实劳动关系的存在。
- 若与超市之间存在争议，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或直接向法院提起诉讼以维护自身权益。
对于超市：
- 应依法与促销员签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 若促销员为临时雇佣或通过中介机构介绍，应明确双方的法律关系，避免产生不必要的法律纠纷。
总结来说，超市促销员与超市之间是否构成劳动关系，需根据双方的实际法律关系、合同内容以及工作性质进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。