结论：集团的下属企业直接使用集团的员工手册是否合法，需根据具体情况判断，主要涉及员工手册的制定程序、内容合法性以及是否经过民主程序和公示程序等因素。以下从不同角度进行详细分析：
员工手册的制定程序与内容合法性
- 制定程序：根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，若集团员工手册的制定程序符合上述规定，即经过了民主程序，那么其合法性基础较为稳固。
- 内容合法性：员工手册的内容必须符合国家法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，不得设定违反法律规定的加班制度、罚款制度等。若集团员工手册的内容合法，且未侵犯下属企业员工的合法权益，那么其在下属企业中的适用性将得到增强。
民主程序与公示程序的履行
- 民主程序：即使集团员工手册的制定程序原本合法，但下属企业在直接使用时，仍需确保该手册已经过下属企业自身的民主程序，即与下属企业的职工代表或全体职工进行讨论、协商。这是因为不同下属企业可能存在不同的实际情况和劳动者需求，直接适用集团员工手册可能无法充分反映这些差异。
- 公示程序：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，下属企业在使用集团员工手册时，必须确保该手册已经过公示程序，使员工知晓并了解其内容。
下属企业的独立性与员工手册的适用性
- 下属企业的独立性：若下属企业具有独立的法人资格，那么其在劳动用工管理方面应具有一定的自主性。在这种情况下，直接适用集团员工手册可能涉及对下属企业自主权的侵犯，除非集团与下属企业之间有明确的约定或授权。
- 员工手册的适用性：即使集团员工手册在制定程序、内容合法性以及民主程序和公示程序方面均符合要求，下属企业在直接使用时仍需考虑其适用性。例如，下属企业可能因行业特点、地域差异等因素而需要制定更具针对性的规章制度。
法律建议：
- 对于集团而言，在制定员工手册时，应充分考虑下属企业的实际情况和劳动者需求，确保手册的普遍适用性和合法性。同时，应明确手册的适用范围和使用方式，避免下属企业在直接使用时产生法律纠纷。
- 对于下属企业而言，在直接使用集团员工手册前，应仔细审查手册的制定程序、内容合法性以及是否经过民主程序和公示程序。若存在疑问或不符合要求的情况，应及时与集团沟通并寻求解决方案。必要时，下属企业可以制定符合自身实际情况的补充规定或细则。
可能法律后果：
- 若下属企业直接使用未经民主程序和公示程序的集团员工手册，可能面临劳动者提出异议、申请劳动仲裁或提起诉讼等法律风险。一旦被认定违法，下属企业可能需要承担支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。
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