企业拿出2018年员工手册是否违法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

一、员工手册的合法性基础

1. 制定程序合法：员工手册的制定应当遵循民主程序，即经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果2018年的员工手册在制定时未遵循这一程序，那么其合法性可能会受到质疑。

2. 内容合法：员工手册的内容不得违反国家法律法规的强制性规定，如不得设定低于法定标准的劳动条件、劳动报酬等。如果员工手册中的某些条款违反了法律法规，那么这些条款将被视为无效。

3. 公示或告知：员工手册制定后，应当向劳动者进行公示或告知，确保劳动者知悉其内容。如果企业未能提供证据证明已经向劳动者公示或告知了员工手册，那么在劳动争议中，该员工手册可能不会被作为处理依据。

二、2018年员工手册的适用性

1. 时效性：虽然员工手册是在2018年制定的，但并不意味着它现在已经失效。关键在于员工手册的内容是否仍然符合当前的法律法规要求，以及企业是否一直按照该手册执行。如果员工手册的内容未发生变化，且企业一直按照该手册执行，那么它仍然具有法律效力。

2. 更新情况：如果企业在2018年之后对员工手册进行了更新或修订，并且新版本已经向劳动者公示或告知，那么新版本将取代旧版本成为处理劳动争议的依据。在这种情况下，企业拿出2018年的员工手册可能就不再适用。

三、可能的法律后果

1. 如果员工手册合法且适用：那么企业拿出2018年的员工手册作为处理劳动争议的依据是合法的。但是，如果员工手册中的某些条款违反了当前的法律法规，或者企业未能证明已经向劳动者公示或告知了员工手册，那么这些条款可能不会被法院或仲裁机构采纳。

2. 如果员工手册不合法或不适用：那么企业拿出2018年的员工手册作为处理劳动争议的依据将是违法的。在这种情况下，劳动者有权要求企业按照当前的法律法规和实际情况来处理劳动争议。

建议：

• 企业应当定期审查和更新员工手册，确保其内容符合当前的法律法规要求。
• 企业应当保留好员工手册的制定、公示或告知等相关证据，以备在劳动争议中作为处理依据。
• 如果劳动者对企业拿出的员工手册有异议，可以咨询专业律师或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况给出更详细的法律建议。