关于原单位调动后现聘任岗位时间的确认，需结合调动性质、单位规定及劳动合同约定综合判断，具体分以下几种情况处理：

1. 内部调岗（同一单位内岗位调整）
   若调动属于单位内部岗位调整（如部门轮岗、晋升调岗），岗位聘任时间通常以单位正式发文或书面通知中明确的到岗日期为准。若单位未明确发文，可参考以下证据链确认：

   • 调岗审批表（含领导签字、日期）；
     
   • 工资调整记录（如岗位津贴从某月起发放）；
     
   • 考勤记录（显示从某日起在新岗位工作）；
     
   • 劳动合同补充协议（若调岗后签订）。
     法律依据：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位），变更需采用书面形式。若单位未书面确认，劳动者可通过上述证据主张权益。

2. 跨单位调动（如集团内部调动、系统内调岗）
   若调动涉及不同法人主体（如从A公司调至B公司），岗位聘任时间一般以新单位正式录用通知或劳动合同签订日期为准。需注意：

   • 原单位工作年限是否连续计算（涉及经济补偿、年休假等权益）；
     
   • 新单位是否承认原岗位的工龄或职称（需在调动协议中明确）。
     实务建议：跨单位调动时，务必要求新单位出具书面调动手续，明确岗位、薪资及工龄衔接条款，避免后续纠纷。

3. 借调或临时支援性质调动
   若调动属于借调（如从A单位借至B单位工作），岗位聘任时间需区分两种情形：

   • 名义借调：劳动关系仍在原单位，岗位聘任时间仍以原合同约定为准，借调期间仅视为工作安排变更；
     
   • 实质调岗：若借调后劳动关系转移至新单位，则以新单位录用日期为准。
     风险提示：借调期间易发生“事实劳动关系”争议，建议保留借调协议、工资发放记录等证据，明确权利义务。

4. 单位未明确聘任时间时的处理
   若单位未书面确认岗位变动时间，劳动者可主张以实际到岗日作为聘任时间，并需提供以下证据：

   • 工作交接单（显示原岗位工作移交日期）；
     
   • 新岗位工作记录（如邮件、会议纪要、项目文件等）；
     
   • 同事或领导证言（证明从某日起在新岗位工作）。
     法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任；岗位变动虽非解除合同，但举证逻辑类似，单位未举证时法院可能采信劳动者主张。

实务建议：

• 调动时务必要求单位出具书面文件（如调令、任命书、劳动合同变更协议），明确岗位、薪资及生效日期；
  
• 保留调动过程中的所有书面证据（如邮件、微信记录、签字文件），避免口头约定；
  
• 若发生争议，可先与单位协商补签文件或出具说明，协商不成可申请劳动仲裁，主张岗位聘任时间及相应权益。
  

如有具体调动情况或证据材料，可进一步向我说明，我会结合细节为您分析风险点及应对策略。