结论：在常规情况下，新单位无法直接查询到劳动者与原单位的劳动合同是否解除，但通过某些间接方式，新单位有可能察觉到劳动关系的异常情况，并进一步采取措施核实。

详细分析：

1. 常规查询途径的局限性

   • 企业自身能力限制：不同企业间不存在数据互通和信息共享机制，新用人单位无权直接从其他企业获取员工劳动合同状态的详细信息。因此，仅依靠企业自身渠道，新单位难以确切了解求职者是否已与前单位解除劳动合同。
   • 政府部门信息查询有限：劳动行政部门（如人社局）虽掌握企业用工备案等信息，但这些信息具有保密性和使用规范。新用人单位通常无法随意从劳动行政部门获取求职者与原单位劳动合同的状态，除非按照法定程序进行查询，如涉及法律纠纷等特定情形。

2. 间接发现的可能性与方式

   • 背景调查：正规、严谨的企业在招聘过程中可能会进行背景调查，通过与原单位的人力资源部门或相关负责人沟通来核实求职者的工作经历和就业状态。这种沟通通常在劳动者授权或同意的前提下进行，并可能间接了解到劳动合同是否解除。但背景调查的主要目的是确认工作经历和职业操守，而非单纯查询劳动合同状态。
   • 社保缴纳与公积金转移情况：在办理社保增员或公积金转移等劳动关系事务时，如果劳动者的劳动关系未在原单位正式解除，可能会出现无法成功办理的情况。例如，一个劳动者在同一时间通常不能在两家单位同时缴纳社保。这时，新单位可能会察觉到异常，并进一步与劳动者或原单位沟通以解决问题。但这并不意味着新单位能直接查询到原单位劳动合同的具体内容或状态。
   • 行业信息流通：在特定行业或地域范围内，企业间交流频繁，人力资源圈子较小，劳动者未解除劳动合同的情况可能通过同行交流或行业聚会等渠道被新公司知晓。
   • 原公司反馈：若原公司发现员工擅自到其他公司工作，可能会向新公司反馈情况以维护自身权益。

3. 对劳动者的建议

   • 确保妥善解除劳动合同：为了保护自己的权益，劳动者在离职前应确保与原单位妥善处理好所有劳动关系事宜，包括劳动合同的解除、社保和公积金的转移等。这是避免后续纠纷和法律风险的关键步骤。
   • 保留相关证据和文件：劳动者应保留好相关证据和文件，如离职证明、劳动合同解除通知书等，以备不时之需。这些文件在后续求职或处理劳动纠纷时可能起到重要作用。
   • 谨慎选择新单位：在选择新单位时，劳动者应了解新单位的招聘流程和背景调查方式，以便更好地应对可能的查询和核实。同时，劳动者也有权拒绝新单位未经授权的背景调查要求。

法律后果与责任：

若劳动者违反劳动合同约定，在其他单位工作且被查出，可能面临承担违约责任、赔偿损失等法律后果。新用人单位也可能因雇佣未解除劳动合同的劳动者而面临法律风险。因此，劳动者在更换工作时，务必先与原用人单位协商解除劳动合同，并确保社保关系已妥善转移，再与新用人单位签订新的劳动合同。

总结：

虽然新单位在常规情况下无法直接查询到劳动者与原单位的劳动合同是否解除，但通过背景调查、社保缴纳等间接方式，有可能察觉到劳动关系的异常情况。因此，劳动者在离职前应做好充分准备，确保与原单位妥善解除劳动合同，并保留好相关证据和文件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。