核心前提：公司岗位停掉，涉及员工劳动权益保障及后续处理问题。

结论与详细分析：

1. 岗位停掉不等于劳动合同解除：

   • 根据《劳动合同法》规定，用人单位单方面变更劳动合同内容（如岗位调整）需与劳动者协商一致，并采用书面形式。若公司仅以“岗位停掉”为由单方面解除劳动合同，可能构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或主张赔偿金。
   • 建议：员工应首先确认公司是否已正式发出解除劳动合同的通知。若未解除，可要求公司维持原岗位或协商调岗方案；若已解除，需核实解除理由是否合法。

2. 若公司提出协商解除劳动合同：

   • 根据《劳动合同法》第36条，双方协商一致可解除合同，公司需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
   • 建议：员工应仔细核对补偿标准是否符合法律规定（如是否包含奖金、补贴等），并要求公司出具书面解除协议，明确补偿金额及支付时间。

3. 若公司违法解除劳动合同：

   • 根据《劳动合同法》第48条，员工可要求公司继续履行合同，或主张赔偿金（经济补偿金的2倍）。
   • 建议：员工应收集证据（如劳动合同、岗位调整通知、工资记录等），通过劳动仲裁或诉讼维护权益。若选择继续履行合同，需注意仲裁时效（自知道权益被侵害之日起1年内）。

4. 特殊情形处理：

   • 经济性裁员：若公司因经营困难需裁员，需提前30日向工会或全体职工说明情况，并听取意见，裁员方案需向劳动行政部门报告。员工仍可主张经济补偿金。
   • 客观情况重大变化：如岗位因不可抗力或公司战略调整无法继续存在，公司需与员工协商变更合同内容；协商不成，可解除合同并支付经济补偿金。

行动建议：

• 第一步：与公司沟通，明确岗位停掉的具体原因及公司意图（调岗、解除合同等）。
• 第二步：根据沟通结果，核对相关法律规定，评估公司行为的合法性。
• 第三步：若权益受损，及时收集证据（如书面通知、聊天记录、工资单等），通过劳动仲裁或诉讼维权。

温馨提示：劳动争议处理程序复杂，建议根据具体情况制定策略。如有疑问，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细解答。