在工资构成中约定了项目奖金但未明确具体标准的情况下，举证责任的分配需结合法律原则和司法实践综合判断，具体如下：

1. 劳动者需初步证明存在项目奖金的约定
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，劳动者需先证明双方存在关于项目奖金的约定（如劳动合同、录用通知、薪酬确认单等书面文件）。若用人单位完全否认奖金存在，劳动者需承担初步举证责任，证明双方曾就奖金达成合意。

2. 用人单位需承担奖金发放标准及条件的举证责任
   若劳动者已证明奖金约定的存在，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四条，用人单位需对以下事项承担举证责任：

   • 奖金发放条件（如项目完成度、业绩考核标准等）；
     
   • 奖金计算方式（如比例、基数、封顶规则等）；
     
   • 劳动者未满足发放条件的具体事实（如项目未达标、考核未通过等）。
     若用人单位无法提供明确标准或证据，可能被推定未履行举证义务，需承担不利后果。

3. 司法实践中的倾向性处理

   • 未约定标准时的合理推定：若用人单位未制定书面奖金制度，法院可能参考同行业惯例、公司历史发放记录、劳动者贡献程度等因素，酌情确定奖金数额。
     
   • 用人单位单方制定规则的效力：若奖金规则未经民主程序（如职工代表大会讨论）或未公示，可能被认定为无效，用人单位仍需支付奖金。
     
   • 劳动者离职后的奖金争议：若奖金与项目周期相关，劳动者在项目未结束时离职，法院可能根据实际贡献比例判定是否应获部分奖金。

建议行动：

• 劳动者：保留所有涉及奖金约定的书面文件，收集项目参与证明、同事证言等证据，证明自身符合发放条件。
  
• 用人单位：完善奖金制度，明确标准、条件及程序，并通过民主程序公示，避免因制度瑕疵引发纠纷。
  

若您有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析风险点及应对策略。