工厂每月公休两天多休息一天事假就没有公休了合理吗-李加文律师

工厂每月公休两天多休息一天事假就没有公休了合理吗-李加文律师｜法行宝

2026-06-19 劳动纠纷

结论：工厂每月公休两天，多休息一天事假就没有公休了这一做法是否合理，需分情况讨论，若工厂规章制度或劳动合同中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则可能是合理的；若没有明确规定或规定违反法律法规，则不合理。以下是对此问题的详细分析：

一、工厂规章制度或劳动合同有明确规定

规定内容合法：如果工厂的规章制度或劳动合同中明确规定了每月公休两天，并且明确指出如果员工多休息一天事假，则当月不再享受公休，且这一规定不违反《劳动法》等相关法律法规的强制性规定（如不违反最低休息日、加班工资支付等规定），那么这一做法是合法的，也是合理的。因为员工在签订劳动合同时，已经同意了这一条款，工厂按照约定执行并无不当。
规定内容模糊或存在歧义：如果工厂的规章制度或劳动合同中的规定模糊不清或存在歧义，导致员工对“多休息一天事假就没有公休”的理解与工厂不一致，那么这一做法可能引发争议。在这种情况下，应倾向于保护员工的合法权益，认为工厂的做法不合理，除非工厂能够提供充分证据证明员工在签订合同时已经明确知晓并同意了这一条款。

二、工厂规章制度或劳动合同无明确规定

依据法律法规判断：如果工厂的规章制度或劳动合同中没有明确规定“多休息一天事假就没有公休”这一条款，那么工厂的做法就缺乏合同依据。此时，应依据《劳动法》等相关法律法规来判断工厂的做法是否合理。根据《劳动法》的规定，员工享有休息休假的权利，工厂应保障员工的这一权利。如果工厂因为员工多休息了一天事假就剥夺了其当月的公休权利，那么这一做法可能违反了法律法规的规定，是不合理的。
考虑公平合理原则：即使工厂的规章制度或劳动合同中没有明确规定，但在实际操作中，工厂也应遵循公平合理的原则来处理员工的事假和公休问题。如果员工因为特殊原因需要多休息一天事假，工厂可以考虑在不影响正常生产秩序的前提下，给予员工一定的理解和支持，而不是简单地剥夺其公休权利。

三、建议与提醒

对于员工：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于休息休假、事假等方面的规定，确保自己的合法权益得到保障。如果对合同条款有疑问或不明确的地方，应及时向工厂或相关部门咨询并寻求解答。
对于工厂：在制定规章制度或劳动合同条款时，应充分考虑员工的合法权益和实际需求，确保条款的合法性和合理性。同时，在执行过程中也应遵循公平合理的原则，避免因为过于严格或片面的规定而引发争议和纠纷。

如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“一月两天休假休了六天说没有公休了合理吗”的问题，首先我们需要明确的是，这涉及到劳动者休假权益的问题，具体是否合理，需要根据相关的法律法规以及您的具体情况来分析。核心结论：若您所指的“一月两天休假”是指法定的休息日，且您已经休了六天，那么单位声称“没有公休了”可能并不合理，除非有特殊情况或单位有特别规定。但若是您休的六天中包含了其他类型的假期（如年假、病假等），则需具体分析。分析说明：法定休息日：根据《劳动法》的规定，劳动者每周至少休息一天。如果单位实行的是标准工时制，即每周工作五天，那么每月应至少有四天的休息日（考虑到不同月份天数不同，但大致如此）。如果您所指的“一月两天休假”是指这种法定的休息日，且您实际上休了六天，那么单位在当月内不应再额外扣除您的公休。年假、病假等其他假期：如果您休的六天中包含了年假、病假、婚假、丧假等其他类型的假期，那么这些假期并不属于法定的休息日范畴。在这种情况下，单位可能会根据您的实际休假情况来调整当月的公休天数。单位特别规定：有些单位可能会有自己的休假规定，比如规定每月只能休固定天数的假等。如果单位有这样的规定，并且您已经知晓并同意，那么单位按照规定执行也是合理的。建议：首先，建议您查看单位的休假制度或劳动合同中关于休假的约定，了解具体的休假规定。如果单位确实存在不合理扣除公休的情况，您可以与单位进行沟通协商，要求单位按照法律法规或合同约定执行。如果沟通无果，您可以考虑向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总之，是否合理需要根据具体情况来判断。如果您有进一步的疑问或需要更详细的法律建议，请随时向我咨询。

结论：一个月工休两天，请假半天就没有工休的做法是否合理，需结合具体劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规进行综合判断。以下从不同角度进行分析：劳动合同与公司规章制度：劳动合同约定：首先，应查看劳动合同中是否有关于工休、请假以及请假后工休调整的具体约定。如果劳动合同中明确规定了请假半天即取消当月工休，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司此做法在合同层面可能是合理的。但需注意，劳动合同中的条款不得违反法律法规的强制性规定，否则该条款无效。公司规章制度：其次，应考察公司规章制度中是否有相关规定。公司规章制度需经过民主程序制定，且内容合法、合理，并向劳动者公示或告知。如果规章制度中明确规定了请假与工休的调整关系，且该规定不违反法律法规，那么公司可以依据规章制度执行。法律法规层面：工休与请假的性质：工休是劳动者依法享有的休息时间，而请假是劳动者因个人原因需要暂时离开工作岗位的情况。工休与请假在性质上有所不同，工休是劳动者的权利，而请假则可能受到一定限制。法律法规规定：目前，我国法律法规并未明确规定请假半天即取消当月工休的具体情形。因此，公司此做法是否合理，主要取决于劳动合同和公司规章制度的规定。但需注意，公司不得通过规章制度或劳动合同条款剥夺劳动者依法享有的休息权利。合理性判断：从劳动者权益保护角度：如果公司仅因劳动者请假半天就取消其当月工休，可能对劳动者造成不公平的待遇。工休是劳动者恢复体力、调整状态的重要时间，公司应合理保障劳动者的工休权益。从公司管理角度：公司可能出于管理需要，对请假与工休进行调整。但调整应合理、合法，且应充分考虑劳动者的实际情况和权益。如果公司调整方式过于苛刻或不合理，可能引发劳动纠纷。建议：劳动者角度：如果劳动者认为公司此做法不合理，可以先与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉举报，或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。公司角度：公司应合理制定劳动合同和规章制度，明确请假与工休的调整关系，并确保相关规定合法、合理。同时，公司应加强与劳动者的沟通协商，尊重劳动者的权益，避免引发劳动纠纷。可能法律后果：如果公司此做法违反了劳动合同或公司规章制度的规定，或者违反了法律法规的强制性规定，劳动者有权要求公司恢复其工休权益，并可能要求公司承担相应的法律责任。如果公司因此引发劳动纠纷，可能需要承担调解、仲裁或诉讼等费用，并可能对公司声誉造成负面影响。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：休假四天，请一天假后四天公休就没有了，这一做法是否合理，需根据具体情况判断，一般情况下不合理，但若公司规章制度或劳动合同中有明确且合法的规定，则可能合理。以下从不同角度进行分析：从法律规定角度休息权保障：根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利。公司应保障劳动者每周至少休息一日，且年休假等法定休假天数应根据劳动者的工作年限确定，不得随意剥夺。规章制度合法性：若公司规章制度或劳动合同中明确规定，请假会扣除相应公休天数，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么该规定可能具有法律效力。但即便如此，公司也应确保劳动者的休息权得到充分保障，不得通过不合理规定变相剥夺劳动者的休假权利。从公司规章制度角度规章制度内容：公司规章制度应明确休假政策，包括请假与公休的关系。若规章制度中未明确规定请假会扣除公休天数，或规定不明确，那么公司单方面扣除公休天数的做法可能缺乏依据。规章制度制定程序：公司规章制度需经民主程序制定，并公示或告知劳动者。若规章制度未经民主程序制定或未公示告知，那么该规章制度对劳动者不具有约束力，公司不能依据其扣除公休天数。从实际操作角度请假与公休的平衡：在实际操作中，公司应合理平衡请假与公休的关系，确保劳动者的休息权得到保障。若劳动者因个人原因需要请假，公司可以与劳动者协商，通过调整工作安排、补休等方式解决，而非直接扣除公休天数。劳动者权益保护：若公司扣除公休天数的做法缺乏依据或不合理，劳动者有权向公司提出异议，并要求公司纠正。若公司拒绝纠正，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。特殊情况说明特殊行业或岗位：对于某些特殊行业或岗位，如医疗、交通等，由于工作性质的特殊性，可能需要劳动者在节假日或周末值班。在这种情况下，公司应按照相关规定给予劳动者相应的补休或加班费，而非直接扣除公休天数。劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了请假与公休的关系，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照劳动合同的约定执行。但即便如此，公司也应确保劳动者的休息权得到充分保障。建议：若您遇到此类情况，首先应查看公司规章制度和劳动合同中关于请假与公休的规定。若规定不明确或不合理，您可以与公司协商解决；若协商无果，您可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在一般情况下，一个月仅休息两天的工作安排很可能违反了《中华人民共和国劳动法》关于工作时间和休息休假的规定，因此是不合法的。但具体是否合法还需根据工时制度及实际情况来判断。下面我将从不同角度为您详细分析：一、标准工时制下的合法性分析工时制度：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条进一步明确，职工每日工作8小时，每周工作40小时。休息日保障：依据《劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若一个月仅休息两天，则多数周都无法保证劳动者至少有一天的休息时间，这种情况是不合法的。加班限制：虽然《劳动法》允许在一定条件下延长工作时间，但有严格限制，即一般每日不得超过一小时，特殊情况下每日不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。一个月休息两天的安排很可能导致超时工作，违反这一规定。二、特殊工时制下的合法性分析不定时工作制：这是一种针对特定生产特点或工作职责而采用的工时制度，不受标准工作时间衡量限制。但即便如此，用人单位仍需采用弹性工作时间等方式确保职工的休息休假权利。在符合规定且经过劳动行政部门审批的情况下，一个月休息两天有可能不违法，前提是必须保障员工的基本休息权益。综合计算工时工作制：这种工时制度以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在经批准且符合规定的前提下，一个月休息两天也有可能不违法，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。三、实际判断与建议判断方法：要判断工厂一个月休息两天是否合法，需要综合考虑工时制度类型（是否实行了特殊工时制度，以及该制度是否经过了劳动行政部门的审批）、总工作时间（员工每月的总工作时间是否超过了法定标准，包括正常工作时间和加班时间）、加班工资支付（对于超出法定工作时间的部分，工厂是否按照法律规定支付了加班工资）以及员工意愿与健康状况（长时间的工作是否对员工的身体健康造成了影响，以及员工是否对此表示异议）等因素。实践建议：劳动者应了解自己的工时制度和相关权益，如认为工作安排侵犯了自己的合法权益，首先应与用人单位协商。协商不成时，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。用人单位应遵守相关法律法规，合理安排工作时间和休息休假，以保障劳动者的合法权益和生产任务的顺利完成。综上所述，一个月仅休息两天的工作安排在大多数情况下是不合法的，特别是在标准工时制下。但在不定时工作制和综合计算工时工作制下，若符合相关规定并经过审批，有可能存在合法的情况。无论如何，劳动者和用人单位都应了解并遵守相关法律法规，以确保双方权益得到妥善保护。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，请随时向我咨询。

结论：关于“周末双休，工作日请假2天扣一天公休是否合理”的问题，这主要取决于公司的具体规章制度以及劳动合同中的相关约定，还有是否符合法律法规的规定。一般情况下，若规章制度或劳动合同无明确规定，且该做法不违反法律法规，则可能视为合理；但若规章制度或劳动合同有明确规定，或该做法违反法律法规，则可能视为不合理。以下是对此问题的详细分析：一、公司规章制度与劳动合同的约定规章制度：公司有权根据自身经营需要制定规章制度，包括请假制度。如果公司的规章制度中明确规定了工作日请假与公休的抵扣方式，且该制度已经过合法程序（如职工代表大会讨论、公示等）制定并告知员工，那么员工应当遵守。在此情况下，如果规章制度中规定了“工作日请假2天扣一天公休”，则该做法可能被视为合理。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了请假与公休的抵扣方式，且该约定不违反法律法规，那么双方应当按照劳动合同的约定执行。在此情况下，如果劳动合同中规定了“工作日请假2天扣一天公休”，则该做法同样可能被视为合理。二、法律法规的规定劳动法：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，员工享有休息休假的权利。公司应当保证员工每周至少休息一日，并合理安排员工的休假时间。然而，劳动法并未明确规定工作日请假与公休的具体抵扣方式，这给了公司一定的自主权。但公司的自主权并非无限，其制定的规章制度或劳动合同中的约定不得违反法律法规的强制性规定。工资支付规定：根据相关规定，员工因个人原因请假，公司可以按照其实际出勤天数支付工资。但公司不得随意扣除员工的工资或公休时间，除非有明确的规章制度或劳动合同约定，且该约定不违反法律法规。如果公司的做法违反了法律法规的强制性规定（如无故克扣工资、侵犯员工休息权等），则该做法可能被视为不合理，并可能面临法律责任。三、合理性判断与建议合理性判断：在判断“工作日请假2天扣一天公休”是否合理时，应综合考虑公司的规章制度、劳动合同的约定以及法律法规的规定。如果公司的做法有明确的规章制度或劳动合同依据，且不违反法律法规，那么该做法可能被视为合理。反之，如果公司的做法缺乏依据或违反法律法规，那么该做法可能被视为不合理。建议：员工角度：如果员工对公司的请假制度有疑问或不满，建议首先查阅公司的规章制度和劳动合同，了解其中的具体约定。如果认为公司的做法不合理或违反法律法规，可以与公司进行沟通协商，或向劳动监察部门投诉举报。公司角度：公司应制定合法合理的规章制度和劳动合同条款，明确请假与公休的抵扣方式，并确保这些制度已经过合法程序制定并告知员工。同时，公司应尊重员工的休息权，合理安排员工的休假时间，避免无故克扣员工的工资或公休时间。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：该情况是否合理需分情况讨论，关键在于公司规章制度或劳动合同的约定，以及是否符合劳动法相关规定。若公司规章制度或劳动合同明确约定“月休2天，请假半个月补一天工休” 这种情况下，公司的做法可能具有合理性，但需满足两个前提：规章制度或合同条款合法：根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商），并向劳动者公示或告知。若未履行这些程序，即使条款写在制度里，也可能因程序违法而被认定无效。不违反最低休息标准：根据《劳动法》第三十八条，劳动者每周至少休息1日（即每月至少休息4日）。若公司“月休2天”的制度本身已低于法定标准，则无论是否补工休，均属违法；若“月休2天”是特殊工时制（如综合计算工时制）下的安排且已获批，则需进一步分析补工休的合理性。若公司规章制度或劳动合同未明确约定补工休规则此时公司的做法缺乏依据，可能涉嫌侵犯劳动者权益。根据《劳动法》第四十四条，劳动者在休息日工作且未安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。若请假半个月导致劳动者实际休息日减少，公司应通过补休或支付加班费补偿，而非单方面规定“补一天工休”。特殊工时制下的例外情况若公司实行不定时工作制或综合计算工时制（需经劳动行政部门审批），休息日安排可能更灵活。但即使如此，公司仍需保障劳动者平均每周工作时间不超过法定标准（如标准工时制下每周40小时），且需在综合计算周期内安排补休或支付加班费。若“月休2天”是综合计算工时制下的安排，且请假半个月导致劳动者实际工作时间超过周期总工时，公司需补休或支付加班费，而非简单“补一天工休”。建议：劳动者可先查阅劳动合同、公司规章制度，确认是否有相关约定及制定程序是否合法；若公司制度违法或未约定，可与公司协商要求按实际减少的休息日补休或支付加班费；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论：老板扣这二天工资是否合理，需分情况判断，具体如下：若劳动合同或规章制度有明确约定根据《劳动合同法》第三条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方应按约定履行。若劳动合同或经民主程序制定的规章制度中明确约定“每月固定休假天数，超出部分按缺勤扣工资”，且该条款不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准、未违反工时制度等），则老板扣工资的行为具有合同依据，属于合理范畴。但需注意：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并公示或告知劳动者（《劳动合同法》第四条）；扣减工资后，劳动者当月工资不得低于当地最低工资标准（《工资支付暂行规定》第十六条）。若劳动合同或规章制度无明确约定，但厂里多放的二天属于法定假日或休息日根据《劳动法》第四十四条，法定休假日（如春节、国庆等）安排劳动者工作的，需支付不低于工资300%的工资报酬；休息日（如周末）安排工作且不能补休的，需支付不低于工资200%的工资报酬。若厂里多放的二天属于法定假日或休息日，且未安排补休，则老板扣工资的行为违反法律规定，劳动者有权要求补发工资或通过劳动仲裁维权。若劳动合同或规章制度无明确约定，且多放的二天属于厂里自主安排的额外休假若厂里在法定休假天数外自主安排额外休假（如“福利假”），且未明确约定休假期间工资支付规则，则根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工、停产、歇业，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。因此，老板扣工资的行为缺乏法律依据，劳动者可要求按正常工资标准支付。建议：劳动者可先查阅劳动合同、规章制度或与厂里协商，明确休假性质及工资支付规则；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，要求厂里补发工资；保留考勤记录、工资条、劳动合同等证据，以备维权之需。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论前置：工厂请事假一天扣两百是否合理，需分情况讨论，不能一概而论。依据劳动合同或规章制度的情况法律背景：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同，劳动合同中应明确劳动报酬、工作时间、休息休假等条款。同时，用人单位的规章制度应当经民主程序制定，内容合法，且已向劳动者公示或告知。分析：若工厂的规章制度或劳动合同中明确规定了请事假的扣款标准，且该标准不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准、不违反公序良俗等），那么工厂按照规章制度或劳动合同执行，扣两百元可能是合理的。但需注意，即使规章制度或劳动合同中有规定，若该规定显失公平或存在其他违法情形，劳动者仍有权提出异议。建议：劳动者应首先查阅自己的劳动合同和工厂的规章制度，了解请事假的具体扣款标准。若认为扣款不合理，可与工厂协商，或向劳动监察部门投诉，甚至通过劳动仲裁或诉讼途径维护自己的合法权益。无明确规定或规定违法的情况法律背景：若工厂的规章制度或劳动合同中未明确规定请事假的扣款标准，或规定违法（如扣款过高，导致劳动者实际工资低于当地最低工资标准），则工厂扣两百元可能不合理。分析：在没有明确规定或规定违法的情况下，工厂不能随意扣款。劳动者有权要求工厂按照法律规定支付劳动报酬，并有权拒绝不合理的扣款。若工厂坚持扣款，劳动者可向劳动监察部门投诉，要求工厂改正并补发被扣的工资。计算公式与示例：假设劳动者日工资为X元，若工厂扣款后，劳动者实际工资低于当地最低工资标准（假设为Y元/日），则扣款不合理。例如，若劳动者日工资为150元，当地最低工资标准为120元/日，工厂扣两百元后，劳动者实际工资为-50元，显然低于最低工资标准，因此扣款不合理。建议：劳动者应保留好相关证据（如工资条、劳动合同、规章制度等），以便在需要时证明自己的权益。若认为工厂扣款不合理，可及时向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。特殊情况下的考虑分析：在某些特殊情况下，如劳动者因个人原因频繁请事假，给工厂造成较大损失的，工厂可能会根据实际情况对劳动者进行一定的经济处罚。但这种处罚应当合理，且不得违反法律法规的强制性规定。建议：若劳动者因个人原因频繁请事假，应尽量与工厂协商解决，避免给工厂造成不必要的损失。同时，劳动者也有权要求工厂在处罚时遵循合理、合法的原则。总结与进一步思考：工厂请事假一天扣两百是否合理，需根据具体情况判断。劳动者应首先查阅自己的劳动合同和工厂的规章制度，了解请事假的具体扣款标准。若认为扣款不合理，可与工厂协商、向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。同时，劳动者也应尽量遵守工厂的规章制度，避免因个人原因给工厂造成不必要的损失。若您有更多关于劳动纠纷的问题，可以直接向我咨询。

结论：员工事假一天扣两天休息的做法，在大多数情况下是不合理的，且可能违反相关法律法规。一、从法律法规角度分析根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有休息休假的权利，包括法定节假日、年休假、病假等。事假是员工因个人事务需要请假的情况，其性质与病假、年休假等有所不同。法律并未明确规定事假期间工资的扣除方式，但强调了工资支付应当遵循公平、合理的原则。工资扣除的合理性：通常情况下，事假期间工资的扣除应当与员工实际未提供劳动的时间相对应。即，员工请事假一天，原则上应扣除当天的工资，而不应额外扣除其他休息日的工资。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了事假期间工资的扣除方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么该规定可能具有法律效力。但即便如此，扣除两天休息日的工资也显得过于严苛，可能不符合公平、合理的原则。违法后果：如果公司未经员工同意，擅自扣除员工两天休息日的工资，可能构成违法扣除工资的行为。员工有权向劳动监察部门投诉，要求公司补发被扣除的工资，并可能面临相应的法律责任。二、从公司规章制度角度分析规章制度的合法性：公司的规章制度应当符合法律法规的规定，且不得侵犯员工的合法权益。如果规章制度中规定了事假一天扣两天休息的做法，且该规定未经员工同意或未经过民主程序制定，那么该规定可能无效。规章制度的合理性：即便规章制度中规定了事假期间工资的扣除方式，公司也应当考虑该规定的合理性。扣除两天休息日的工资可能对员工造成过大的经济负担，影响员工的生活和工作积极性。三、建议与措施与公司协商：如果员工认为公司扣除两天休息日的工资不合理，可以与公司进行协商，要求公司按照实际未提供劳动的时间扣除工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求公司纠正违法行为，并补发被扣除的工资。寻求法律援助：在必要情况下，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。总结：员工事假一天扣两天休息的做法在大多数情况下是不合理的，且可能违反相关法律法规。如果员工遇到此类情况，建议与公司协商、向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公休两天没休，请了三天假扣三天工资是否合理，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定，还有请假的原因。以下从不同角度进行分析：公司规章制度与劳动合同约定：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定，员工未休公休且后续请假时，请假天数将扣除相应工资，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司扣除三天工资可能是合理的。反之，如果规章制度或劳动合同中没有此类规定，或者规定与法律法规相冲突，那么公司扣除三天工资的行为可能就不合理。请假原因与工资扣除的合理性：如果员工请假是因为个人原因（如旅游、处理私事等），且公司规章制度或劳动合同中有相关规定，那么按照规定扣除工资可能是合理的。如果员工请假是因为不可抗力因素（如突发疾病、家庭紧急情况等），且能够提供相关证明，那么公司扣除工资的行为可能就显得不够人性化，甚至可能违反法律法规中关于劳动者权益保护的规定。在这种情况下，员工有权向公司提出异议，并寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径来维护自己的合法权益。法律法规的考量：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利。如果公司未安排员工休公休，且后续因员工请假而扣除工资，这可能涉及到对劳动者休息休假权利的侵犯。同时，法律法规也规定了劳动者在请假期间的工资支付问题。一般来说，如果员工因合理原因请假，且符合公司规章制度或劳动合同中的规定，公司应当按照规定支付工资或扣除相应部分的工资。但扣除的工资数额应当合理，且不得违反法律法规的强制性规定。建议：首先，建议你仔细查阅公司的规章制度和劳动合同中的相关条款，了解公司对于请假和工资扣除的具体规定。其次，如果你认为公司的扣除行为不合理或违反了法律法规的规定，你可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果沟通协商无果，你可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者通过法律诉讼等途径来维护自己的合法权益。可能后果：如果公司的扣除行为确实违反了法律法规的规定或劳动合同中的约定，那么你可能有权要求公司补发被扣除的工资，并可能获得相应的经济补偿。同时，如果公司的行为构成了对劳动者权益的严重侵犯，你还可能有权要求公司承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：关于每月有两天的休假，如果请假五六天后这两天公休是否还算的问题，这主要取决于公司的具体规章制度以及您与公司的劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度进行的分析：公司规章制度角度：许多公司会在其规章制度中明确规定员工的休假政策，包括年假、病假、事假以及公休等。如果公司的规章制度中明确指出，在员工请假达到一定天数后，将取消或调整其公休，那么您就需要遵循这一规定。反之，如果公司的规章制度中没有这样的规定，或者规定得相对模糊，那么您就有权根据劳动合同中的约定或者公司的常规做法来主张自己的公休权益。劳动合同角度：劳动合同是您与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了您每月享有两天的公休，并且没有提及在请假后公休会受到影响，那么您就有权享受这两天的公休。如果劳动合同中没有明确规定，或者规定得不够具体，那么您可能需要参考公司的规章制度或者与公司的协商结果来确定公休的权益。实际操作建议：查阅规章制度：首先，建议您查阅公司的规章制度，特别是关于休假和请假方面的规定，以了解公司对于公休的具体政策。咨询人力资源部门：如果您对规章制度中的某些条款存在疑问，或者规章制度中没有明确规定，您可以咨询公司的人力资源部门，以获取更准确的解答。保留证据：无论您最终是否能够享受公休，都建议您保留好相关的请假记录和沟通记录，以备不时之需。法律后果：如果公司违反了劳动合同或者规章制度中的规定，取消了您应享有的公休，您有权向公司提出异议，并要求公司按照约定或者规定给予您相应的公休。如果公司拒绝给予您公休，并且您认为公司的行为侵犯了您的合法权益，您可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，比如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向法院提起诉讼。总结与建议：在处理这类问题时，建议您首先查阅公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，了解自己的权益和义务。如果存在疑问或者争议，及时咨询公司的人力资源部门或者寻求专业的法律帮助。同时，保留好相关的证据和记录，以备不时之需。如果您还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。