员工收到到岗通知却不到岗，并不能直接认定为自动离职，而是应当依据具体情况和法律法规来判断，通常这种情形会被视为旷工，并可能进一步导致劳动合同的解除。以下是对此问题的详细分析：

1. 旷工行为的认定：

   • 员工在收到到岗通知后，无正当理由未按时到岗，即构成旷工行为。旷工是违反公司劳动纪律的行为，可能对公司运营造成不利影响。

2. 自动离职的界定与法律程序：

   • 自动离职并非法律术语，而是企业内部管理的一种说法。它通常指员工未经批准擅自离岗，且达到一定天数（如连续旷工3天或累计旷工一定天数），被企业视为自动与公司解除劳动关系。但这一界定需要结合公司规章制度和法律程序来综合判断。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若用人单位的规章制度明确规定，收到到岗通知后无正当理由不到岗属于严重违纪行为，且该规章制度已经过民主程序制定并向劳动者公示，那么用人单位可以此为依据解除劳动合同。但在此之前，用人单位应多次通知员工到岗，并明确告知不到岗的后果，给予劳动者合理的解释和申辩机会。

3. 公司规章制度的依据与制定：

   • 公司应制定明确的规章制度，规定旷工的处理方式和自动离职的条件。这些规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示，确保员工知晓并遵守。
   • 规章制度中应明确旷工达到多少天数或严重程度时，将视为自动离职。同时，应规定在处理旷工和自动离职问题时，公司应遵循的法定程序，如发送催告函、解除劳动合同通知书等。

4. 特殊情况的处理：

   • 若员工因不可抗力因素（如自然灾害、突发疾病等）无法按时到岗，应及时向公司说明情况并提供证明。公司应根据实际情况给予理解和支持，避免误判为旷工。

5. 法律后果与经济损失赔偿：

   • 若员工旷工行为被认定为严重违反公司规章制度，且公司已履行了必要的告知程序，则公司有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。
   • 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

综合建议：

• 对于员工收到到岗通知却不到岗的情况，公司应首先确认其行为是否构成旷工，并依据依法制定的规章制度进行处理。
• 在处理过程中，公司应确保遵循法定程序和规定，保障双方的合法权益。同时，公司也应加强内部管理，完善规章制度，预防类似情况的发生。
• 若员工对公司的处理决定有异议，可以通过劳动争议仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。

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