员工请假后一直不来上班，并不直接等同于自动离职（自离），是否构成自离需依据公司规章制度及实际情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 公司规章制度的关键作用

• 制度依据：若公司规章制度明确规定“员工请假逾期未归且未办理续假手续视为自动离职”，则员工的行为可能构成自离。但制度需满足合法性要求（如经民主程序制定、公示或告知员工），否则可能被认定为无效。
• 无制度或制度无效：若公司无相关制度，或制度未依法制定，则不能直接认定员工自离。此时，公司需通过其他方式（如催告返岗、解除合同通知）处理。

2. 员工主观意图的影响

• 故意旷工：若员工请假后无正当理由长期不归，且未与公司沟通，可能被认定为故意旷工。根据《劳动合同法》第三十九条，严重违反用人单位规章制度的，公司可解除合同且无需支付补偿。
• 客观原因：若员工因突发疾病、意外事件等客观原因无法返岗，且能提供证明（如医院诊断书），则不构成自离。公司应给予合理期限或协商处理。

3. 公司处理流程的合规性

• 催告返岗：公司发现员工长期未归时，应先通过书面、邮件或短信等方式催告返岗，并明确逾期后果。这是判断员工是否“自动离职”的重要前提。
• 解除合同程序：若员工经催告仍不返岗，公司需依据《劳动合同法》第四十条或第三十九条解除合同。解除通知应送达员工，并保留证据（如签收记录、邮寄凭证）。
• 违法解除的风险：若公司未履行催告程序或未依法解除合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N倍经济补偿）。

4. 法律后果与风险提示

• 员工角度：若被认定为自离，员工可能丧失工资、经济补偿等权益，且需承担未履行离职手续的损失（如社保断缴、档案转移延误）。
• 公司角度：若处理不当，可能面临劳动仲裁或诉讼，需支付赔偿金、补缴社保等。建议公司完善制度、留存证据，并依法处理。

5. 实务建议

• 对员工：若因客观原因无法返岗，应及时与公司沟通并提交证明；若想离职，应办理正式手续（如提交辞职信、交接工作）。
• 对公司：制定合法有效的规章制度，明确请假、旷工、自离的界定及处理流程；处理时保留书面证据，避免口头沟通；必要时咨询律师确保合规。

总结：员工请假后长期不归是否构成自离，需结合公司制度、员工意图及处理流程综合判断。建议双方依法依规处理，避免纠纷。如有具体问题，可直接向我咨询。