结论前置：在未与原单位解除劳动合同的情况下，劳动者原则上不应到新单位工作，以避免可能的法律风险和纠纷。但在特定条件下，如不影响原单位工作任务且原单位不反对，劳动者可以与其他单位建立劳动关系，不过仍需谨慎处理。
法律规定与原则
《劳动合同法》第三十九条第四项：该条款明确规定，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正，原单位有权解除劳动合同。这表明，法律并未完全禁止双重劳动关系，但设置了严格的限制条件。
劳动纪律与职业道德：劳动者在劳动合同未解除前，应遵守劳动纪律及职业道德，切实履行劳动合同约定的义务。因此，原则上劳动者不应前往新单位工作，以避免形成双重劳动关系。
具体情况分析
原单位与新单位均同意且不影响工作：
- 若原单位知晓并同意劳动者在新单位工作，新单位也无异议，且劳动者能合理安排时间，确保不对原单位工作任务造成不良影响，这种情况下双重劳动关系是可行的。例如，非全日制工作者利用业余时间从事另一份工作，且两个单位都了解并认可这种安排。但需注意，这种安排需建立在双方明确同意且不影响工作的基础上。
对原单位工作任务造成严重影响：
- 若劳动者因同时在两个单位工作而无法完成原单位的工作任务，如经常旷工、无法按时按质完成工作项目等，给原单位带来较大负面影响，原单位有权依据法律规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
原单位提出异议后拒不改正：
- 即使双重劳动关系初期未对原单位造成明显影响，但若原单位一旦发现并提出反对，要求劳动者作出选择，而劳动者拒绝改正、继续同时在两个单位工作，原单位同样可以解除劳动合同。
特殊行业与岗位的限制：
- 某些特殊行业和岗位，如涉及商业机密、竞业限制的岗位，可能有特别规定或合同约定禁止员工同时与多家单位建立劳动关系。劳动者在入职时应仔细审查相关协议，避免违反约定。
潜在的法律风险
对原单位的责任：
- 若劳动者在新单位的工作对原单位造成损失，劳动者可能需承担赔偿责任。例如，因泄露原单位商业秘密给原单位造成经济损失的，劳动者需依法赔偿。
对新单位的责任：
- 根据《劳动合同法》第九十一条，新单位招用未解除劳动合同的劳动者，若给原单位造成损失，应承担连带赔偿责任。这意味着新单位也可能因劳动者的双重劳动关系而面临法律风险。
社保与工龄问题：
- 同时与两个用人单位建立劳动关系可能导致社保缴纳混乱、工龄计算不清，进而影响未来的退休和养老待遇。劳动者需特别注意这一点，避免因小失大。
实务操作建议
与原单位协商：
- 劳动者在决定前往新单位工作前，应与原单位协商，争取解除劳动合同或获得原单位的明确同意。这可以降低法律风险，确保换工作的过程合法合规。
遵循法律程序：
- 解除劳动合同时，应遵循《劳动合同法》的相关规定，提前通知用人单位并完成工作交接。确保正式离职后再进入新公司工作，以避免不必要的法律纠纷。
新单位的审查义务：
- 新单位在招聘时，应对员工的工作经历及当前工作状态进行充分了解，并要求员工提交与原单位的解除劳动合同证明。这可以避免新单位因招用尚未解约的劳动者而承担连带赔偿责任的风险。
总结：在未与原单位解除劳动合同的情况下到新单位工作，需谨慎考虑各种法律风险和实际情况。建议劳动者务必遵循相关法律程序，确保换工作的过程合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。