企业实行末位淘汰制是否违法，并非一概而论，而是取决于具体实施方式是否符合法律法规的规定。以下从多个角度进行详细分析：
一、合法情形
规章制度制定合法且民主：
- 企业若要在内部实行末位淘汰制，首先需在规章制度中明确规定该制度，并确保这一规章制度的制定过程符合民主程序。这通常意味着规章制度需要经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
考核标准明确合理：
- 末位淘汰制应有明确、合理、客观的考核标准和流程，以确保考核结果的公正性和准确性。这要求企业在制定考核标准时，应充分考虑岗位特性、工作性质等因素，确保考核标准既具有挑战性又可实现。
依法解除劳动合同：
- 在劳动者确实不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的情况下，企业可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
- 关键点：企业需证明劳动者不能胜任工作，且已履行培训或调岗义务。若仅凭考核末位就解除劳动合同，则可能构成违法解除。
二、违法情形
缺乏制度依据和民主程序：
- 若企业未通过合法民主程序制定包含末位淘汰制的规章制度，或虽有制度但未向劳动者公示告知，则依据末位淘汰解除劳动合同属于违法解除。
直接以末位淘汰解除合同：
- 仅仅因为劳动者在考核中处于末位，并不等同于不能胜任工作。若企业未按照法律规定，在认定劳动者不能胜任工作后进行培训或调岗，而是直接以“末位淘汰”为由解除劳动合同，这明显违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，构成违法解除劳动合同。
- 法律后果：劳动者有权要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。
违反法定解除情形：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，而末位淘汰制并不在这些法定情形之内。因此，若企业以“末位淘汰”为由单方面解除劳动合同，且不符合其他法定解除情形，则构成违法解除。
三、实际案例与启示
- 以中兴通讯与王鹏的劳动合同纠纷案（最高院指导性案例18号）为例，该案明确指出末位员工不符合单方解除劳动合同的法定条件。企业不能仅凭员工在考核中处于末位就单方面解除劳动合同，而应遵循法律规定的条件和程序。
- 启示：企业在实行末位淘汰制时，必须谨慎对待，确保符合法律规定。应建立健全的考核制度，明确考核标准和流程，并遵循民主程序制定相关规章制度。在解除劳动合同时，应严格遵循法律规定的条件和程序，避免不必要的法律风险。
四、建议与总结
- 建议：企业在优化员工组合或提高员工绩效时，应采取更加合理和合法的方式。例如，建立科学、客观、公正的绩效考核标准和程序；为员工提供必要的培训和职业发展机会；在必要时，依法进行岗位调整或解除劳动合同，并确保整个过程的合法性和合规性。
- 总结：末位淘汰制并非绝对不可用，但企业在使用时必须确保其与《中华人民共和国劳动合同法》的规定相契合，遵循法定程序，并确保员工的合法权益得到保障。否则，单纯的“末位淘汰”将构成违法解雇，企业需承担相应的法律责任。
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