末位淘汰制度是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：
若末位淘汰制度直接等同于解除劳动合同，则通常违法
- 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定的理由，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等。末位淘汰，仅仅因为劳动者在考核中排名末位，并不直接构成用人单位可以解除劳动合同的法定理由。
- 法律后果：如果用人单位仅因劳动者排名末位就解除劳动合同，这很可能被认定为违法解除，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿金的两倍。
若末位淘汰制度作为绩效考核的一部分，且未直接导致劳动合同解除，则可能合法
- 法律背景：用人单位有权制定合理的绩效考核制度，以激励员工提高工作效率和质量。如果末位淘汰制度只是作为绩效考核的一种手段，用于识别需要改进的员工，并为其提供培训、辅导或调整工作岗位等帮助，而并未直接导致劳动合同的解除，那么这种制度可能是合法的。
- 实施要点：在实施末位淘汰制度时，用人单位应确保制度的公平性、合理性和透明性，避免主观臆断和歧视性做法。同时，用人单位应与劳动者进行充分沟通，确保劳动者了解制度的内容和目的，并有机会提出意见和建议。
特殊情况下的合法性
- 法律背景：在某些特殊情况下，如用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了末位淘汰条款，且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么这种条款可能是有效的。但即便如此，用人单位在实施末位淘汰时也应谨慎行事，确保不侵犯劳动者的合法权益。
- 风险提示：即使劳动合同中有相关约定，如果用人单位在实施末位淘汰时未能遵循公平、合理、透明的原则，或者未能为劳动者提供必要的帮助和支持，仍可能面临法律风险。
建议：
- 对于用人单位而言，在制定和实施末位淘汰制度时，应充分了解相关法律法规的规定，确保制度的合法性和合规性。同时，应注重与劳动者的沟通和协商，确保制度的公平性和合理性。
- 对于劳动者而言，如果面临末位淘汰的情况，应首先了解自己的劳动合同和用人单位的规章制度中是否有相关约定。如果认为用人单位的做法违法或不合理，可以及时向用人单位提出异议或寻求法律援助。
总结：末位淘汰制度的合法性取决于其具体实施方式和目的。如果直接等同于解除劳动合同，则通常违法；如果作为绩效考核的一部分且未直接导致劳动合同解除，则可能合法；在特殊情况下，如劳动合同中有明确约定且不违反法律法规的强制性规定，也可能合法。但无论如何实施，都应确保公平、合理、透明，并尊重劳动者的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。