企事业单位用末位淘汰制考核是否违法，需分情况讨论：
若劳动合同中有明确约定：
- 当企事业单位与劳动者在劳动合同中明确约定了“末位淘汰”作为解聘条件时，一旦劳动者出现“末位”情形，单位按照合同约定解除合同关系，这种做法在法律上通常是被认可的。因为双方已经就解聘条件达成了合意，且该合意不违反法律的强制性规定。
若劳动合同中无明确约定：
- 如果双方并没有在劳动合同中约定“末位淘汰”作为解聘条件，而单位单方面以“末位淘汰”为由解除合同关系，这种做法就与法律不符了。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者不能胜任工作时，单位应首先给予培训或者调整工作岗位的机会。只有在劳动者仍不能胜任工作的情况下，单位才可以解除劳动合同，并且还需要给予经济补偿。这一规定实际上给予了劳动者一个改进和适应的过程，而不是简单地以“末位”为由进行淘汰。
法律背景与建议：
- “末位淘汰”制作为一种激励机制，本身并不与法律相悖，但当它被用作解聘劳动者的依据时，就必须严格遵守法律的规定。
- 对于企事业单位而言，在设计考核制度时，应充分考虑法律的约束和劳动者的权益，避免因为制度设计不当而引发法律纠纷。
- 对于劳动者而言，如果遭遇单位以“末位淘汰”为由非法解聘，可以依法维护自己的权益，包括要求单位继续履行合同、支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
可能的法律后果：
- 如果单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求单位支付赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿标准的两倍。
- 此外，劳动者还可以向劳动行政部门投诉，要求劳动行政部门对单位的违法行为进行查处。
综上所述，企事业单位用末位淘汰制考核是否违法，关键在于劳动合同中是否有明确约定以及单位是否遵守了法律规定的解聘程序。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。