结论：单位将辞退错误地写成离职，在系统里能否更改取决于多个因素，包括单位的内部规定、操作权限以及是否已经产生了法律后果等。以下从不同角度进行分析：
一、单位内部规定与操作权限
内部规定：
- 单位通常会有自己的人事管理系统或相关规章制度，这些规定会明确人事信息的录入、修改和删除等操作流程。
- 如果单位内部规定允许在特定条件下（如信息录入错误）对人事信息进行修改，那么理论上单位可以在系统里将“离职”更正为“辞退”。
操作权限：
- 修改系统信息通常需要特定的操作权限，这些权限可能由人事部门或相关管理人员持有。
- 如果相关人员具备修改权限，并且单位内部规定允许此类修改，那么更改信息在技术上是可行的。
二、法律后果与证据保留
法律后果：
- 辞退和离职在法律上具有不同的含义和后果。辞退通常涉及单位对员工的解雇，可能涉及经济补偿、违法解除劳动合同的赔偿等问题；而离职则更多指员工主动离开单位。
- 如果单位已经按照“离职”处理了相关事宜（如未支付经济补偿），而实际上应为“辞退”，那么单位可能面临法律风险和纠纷。
证据保留：
- 在考虑更改系统信息之前，单位应确保有充分的证据证明原信息（即“离职”）是错误的，并且新信息（即“辞退”）是正确的。
- 这些证据可能包括辞退通知、员工签字确认的文件、相关会议记录等。
三、实际操作建议
与员工沟通：
- 在更改系统信息之前，单位应与员工进行沟通，解释情况并征求员工的同意。这有助于避免后续的法律纠纷和误解。
遵循内部流程：
- 单位应按照内部规定和操作流程进行信息修改，确保修改过程的合法性和合规性。
考虑法律后果：
- 在做出更改决定之前，单位应充分考虑可能的法律后果，并咨询专业律师的意见（当然，你也可以直接向我咨询相关法律问题）。
进一步思考：如果单位已经因为将辞退写成离职而产生了法律纠纷或员工投诉，那么仅仅更改系统信息可能不足以解决问题。单位可能需要采取更积极的措施来应对法律挑战，如与员工协商解决、提供经济补偿或寻求法律救济等。在任何情况下，单位都应确保其行为符合法律法规和内部规定的要求，以维护自身的合法权益和声誉。