结论：合同签的非全日制用工形式，但薪酬按劳务发放，这种做法不一定完全正确，需根据具体情况判断是否符合法律规定。

分析说明：

1. 非全日制用工的定义与特点：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
   • 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

2. 薪酬发放方式：

   • 非全日制用工的薪酬通常按小时计酬，并在用工结束时或者约定的时间内支付。
   • 如果合同中明确约定了非全日制用工形式，但薪酬却按劳务发放（即可能不是按小时计酬，或者支付周期、方式不符合非全日制用工的特点），这可能引发争议。

3. 合法性判断：

   • 若薪酬发放方式符合非全日制用工特点：即使合同表述为“劳务发放”，但实质上符合非全日制用工的小时计酬、支付周期等要求，那么这种做法可能是合法的。
   • 若薪酬发放方式不符合非全日制用工特点：如果薪酬不是按小时计酬，或者支付周期、方式与非全日制用工的规定相悖，那么这种做法可能违反了法律规定，用人单位可能面临法律风险。

4. 法律后果：

   • 如果用人单位未按照非全日制用工的规定支付薪酬，劳动者有权要求用人单位补足差额，并可能依据法律规定要求用人单位支付赔偿金。
   • 在极端情况下，如果用人单位的行为构成恶意拖欠工资，还可能面临行政处罚或刑事责任。

建议与行动：

• 审查合同条款：首先，应仔细审查合同中的用工形式、薪酬发放方式等条款，确保它们符合非全日制用工的法律规定。
• 咨询专业律师：如果对合同条款或薪酬发放方式存在疑问，建议咨询专业律师，以获取更具体的法律建议。
• 调整薪酬发放方式：如果发现薪酬发放方式不符合非全日制用工的特点，应及时与用人单位沟通，调整薪酬发放方式，以避免法律风险。

特殊场景：

• 如果劳动者实际上从事的是全日制工作，但合同却约定为非全日制用工，且薪酬按劳务发放，这种做法不仅违反了非全日制用工的规定，还可能涉及欺诈、逃避社保等法律责任。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照全日制用工的标准支付薪酬，并可能要求用人单位补缴社保等费用。

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