非全日制劳动合同取得的报酬属于工资薪金，而非劳务报酬。以下从法律定义、报酬性质、税务处理等角度进行详细分析：

一、法律定义与劳动关系确认

根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式下，劳动者与用人单位之间建立的是劳动关系，而非劳务关系。劳动关系中，劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理和安排，其报酬因此具有工资薪金的特征。

二、工资薪金与劳务报酬的区分

1. 工资薪金：通常指机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬。在非全日制用工中，劳动者虽工作时间较短，但仍与用人单位存在雇佣关系，其报酬因此属于工资薪金范畴。

2. 劳务报酬：则是指个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。其关键在于个人独立提供劳务，与接受方不存在雇佣关系。在非全日制用工中，劳动者并非独立提供劳务，而是接受用人单位的管理和安排，因此其报酬不属于劳务报酬。

三、税务处理与合规性

在税务处理上，企业支付给非全日制劳动者的报酬，应按照“工资、薪金所得”项目代扣代缴个人所得税，而非“劳务报酬所得”。这一处理原则体现了税务政策对劳动关系的认可，也确保了税收处理的合理性和一致性。同时，非全日制用工的小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，这些规定也进一步确认了其报酬的工资薪金性质。

四、实际应用与权益保护

在实际操作中，企业应严格按照相关法律法规和税务政策执行，确保非全日制用工报酬的正确处理和税务合规性。同时，劳动者也应了解自身权益，确保合法权益不受侵害。例如，劳动者有权要求用人单位按照约定支付报酬，有权享受最低工资标准、职业安全保护等劳动基准权利。若用人单位未依法支付报酬或提供劳动保护，劳动者可依法维权。

总结与建议：

非全日制劳动合同取得的报酬属于工资薪金，而非劳务报酬。这一结论基于法律定义、报酬性质以及税务处理原则的综合分析。在实际操作中，企业和劳动者均应遵守相关法律法规和税务政策，确保非全日制用工的合法性和合规性。若您在非全日制用工方面遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我将为您提供专业、全面的法律服务。