“双选双聘”是否违反劳动法或劳动合同法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：

1. “双选双聘”的定义与背景

   • “双选双聘”通常指的是劳动者与两个或两个以上的用人单位建立劳动关系，并分别签订劳动合同的情况。这种模式在非全日制用工、兼职、共享员工等新型用工形式中较为常见。

2. 法律对双重劳动关系的态度

   • 我国法律并未绝对禁止劳动者建立双重劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项的规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。但这并不意味着双重劳动关系本身违法，只是对特定情形下劳动者行为的一种规范。

3. “双选双聘”的合法性条件

   • 不影响本职工作：劳动者在建立双重劳动关系时，必须确保能够合理安排时间和精力，不影响本职工作的完成。这是双重劳动关系合法存在的前提条件。
   • 用人单位知晓并同意：如果后建立的劳动关系的用人单位对劳动者的双重劳动关系知晓并同意，那么这种双重劳动关系是合法的。这体现了对用人单位知情权和选择权的尊重。
   • 非全日制用工的特殊性：对于非全日制用工的劳动者，《劳动合同法》明确规定其可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。这是法律对非全日制用工劳动者建立双重或多重劳动关系的明确认可，但也强调了后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

4. “双选双聘”可能存在的法律风险

   • 劳动争议风险：在双重劳动关系中，一旦发生劳动争议，由于涉及多个用人单位，可能会导致责任推诿，使劳动者的合法权益难以得到及时有效的保障。
   • 合规性要求：劳动者在建立双重劳动关系时，必须确保自己的行为符合法律规定和合同约定。这包括了解并遵守《劳动合同法》的相关规定以及用人单位的规章制度。
   • 避免不良影响：劳动者应特别注意避免对原用人单位的工作任务造成严重影响。如果用人单位明确提出不允许员工存在双重劳动关系而员工拒不改正，那么用人单位有权依法解除与该劳动者的劳动合同，且无需支付经济补偿。

5. 针对“双选双聘”的建议

   • 谨慎行事：劳动者在建立双重劳动关系前，应充分了解相关法律法规和用人单位的规章制度，确保自己的行为符合法律规定和合同约定。
   • 明确约定：在签订劳动合同时，应明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬等关键条款，以避免后续产生纠纷。
   • 及时沟通：如果劳动者计划建立双重劳动关系，应及时与原用人单位沟通并取得其同意，以维护良好的劳动关系。

总结来说，“双选双聘”并不必然违反劳动法或劳动合同法，但劳动者在建立双重劳动关系时需谨慎行事，确保符合法律规定的合法性条件，并避免可能存在的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。