公司搬迁二十公里，员工是否有权获得赔偿，需根据具体情况判断，但通常情况下，若搬迁对员工劳动合同履行产生实质性影响且双方协商未果，员工有权获得经济补偿。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与原则
《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：
- 根据该法第三十五条，劳动合同的变更需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若公司单方面决定搬迁并导致劳动合同无法按原条件继续履行，可能构成对劳动合同的实质性变更。
- 第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如工作地点变更），致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更合同达成协议时，用人单位可提前三十日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同，并需支付经济补偿金。
地方政策差异：
- 不同地区对“重大变化”的认定标准存在差异。例如，北京市规定跨区搬迁属于重大变化，而上海市则要求结合通勤便利性综合判断。部分城市明确将搬迁距离作为判定要素，但多数地区未设定统一里程标准。因此，具体还需参考当地的司法实践和政策规定。
二、补偿的具体情形与标准
协商解除劳动关系：
- 若双方协商一致解除合同，补偿标准通常按照《劳动合同法》第四十七条执行，即每满一年支付一个月工资的经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
单方解除劳动关系：
- 当搬迁导致劳动合同无法履行且协商未果时，用人单位依法解除合同时需支付经济补偿金，计算方式与协商解除相同。
经济补偿金的计算：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
三、影响补偿的关键因素
搬迁距离的实质影响：
- 20公里以上的搬迁是否构成“重大变化”，需结合通勤时间增加幅度（如单程延长超1小时）、公共交通覆盖情况等实际因素综合判断。若搬迁导致员工通勤时间显著增加，影响生活质量和工作效率，且这种影响被认为是实质性的，员工可以要求一定的经济补偿。
劳动合同约定：
- 若合同中已明确约定工作地点范围或搬迁处理条款，则需优先遵循约定内容。例如约定“工作地点为XX市辖区”时，市内搬迁可能不构成违约。若合同中没有明确规定或规定较为模糊，可以与用人单位进行协商，尝试就新的工作地点和可能的补偿达成一致，并签订补充协议。
企业补救措施：
- 提供弹性工作制、交通补助等合理措施可有效降低搬迁对员工的影响。若企业采取了这些补救措施，员工主张补偿的难度可能会显著增加。
四、实际操作建议
保留证据：
- 员工应妥善保存与用人单位签订的劳动合同、工资条、考勤记录等证据材料，以便在需要时维护自身权益。
积极沟通：
- 面对公司搬迁情况，员工应积极与用人单位沟通协商解决方案，争取达成双方都能接受的补偿协议。
寻求法律援助：
- 若协商无果且认为自身权益受到侵害，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。
总结来说，公司搬迁二十公里员工是否有权获得赔偿，需根据搬迁对员工劳动合同履行的影响程度、劳动合同约定以及当地法律法规综合判断。若您面临此类情况，建议根据上述分析，结合自身实际情况，积极与用人单位沟通协商，并在必要时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。