若试用合同未到期，单位无正当理由辞退员工，一般需支付经济补偿金；若属于违法解除，则需支付赔偿金。具体分析如下：
经济补偿金的情况：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，在试用期内，如果单位因不能胜任工作等合法理由辞退员工，且能够证明员工确实不符合录用条件（例如有明确的考核标准、员工未通过考核等），那么单位需要提前三日通知员工，并支付相应的经济补偿金。不过，在试用期内，经济补偿金通常按照员工在单位工作的实际天数计算，且一般不超过半个月的工资（若试用期满一个月内解除，则可能只需支付半个月工资的一部分，具体根据实际工作天数折算）。但更常见且明确的是，若试用期被证明不符合录用条件而解除，且程序合法（如已告知录用条件、有考核证据等），实践中可能不支付经济补偿金（但需注意，若单位未提前告知录用条件或考核程序不合法，仍可能被认定为违法解除）。不过，从更严谨和全面的角度，若考虑单位以“不能胜任工作”等非“不符合录用条件”理由在试用期解除，且未提前30天通知（试用期虽无需30天，但需合理提前），则可能需支付代通知金（但试用期法律未明确规定代通知金，此情况较少见，更多是参照正式员工情况说明原理）或直接视为需支付经济补偿金的情形（按实际工作天数折算，但通常试用期解除若合法则无补偿，此处为全面阐述可能情况），但最核心且常见的是，若单位以不符合录用条件为由合法解除，一般无需支付经济补偿金；若单位无法证明不符合录用条件或其他合法解除事由，则可能需支付。为简化理解，可明确：若单位合法以不符合录用条件解除，一般无补偿；若单位违法解除或无法证明合法解除事由，则需支付补偿或赔偿。此处先按需支付补偿或赔偿的逻辑继续阐述后续赔偿金情况，再总结。
- 另一种需支付经济补偿金的情况是，若单位与员工协商一致解除试用合同，那么单位需按照员工在单位工作的实际天数支付经济补偿金，计算方式同样参照正式员工的经济补偿金计算方式，但按实际工作天数折算（不过试用期通常较短，可能直接按半个月工资为上限考虑，具体根据实际工作天数和工资水平）。但更核心的是，协商一致解除时，补偿金额可由双方约定，若无约定，则按法定标准（即按工作年限，试用期一般按不超过半个月工资）。不过，实践中试用期协商解除，单位可能直接支付一定金额作为补偿，无需严格按法定标准计算。但为严谨，法定角度，若协商解除且无约定，则按工作年限（试用期一般折算为不超过半个月工资）支付补偿。
赔偿金的情况：
- 如果单位无法证明员工不符合录用条件，或者辞退员工的行为违反了法律法规的规定（如因员工提出异议、投诉等而报复性辞退），那么单位的辞退行为就属于违法解除劳动合同。在这种情况下，单位需要按照经济补偿金标准的两倍向员工支付赔偿金。由于试用期一般不超过六个月，若按经济补偿金标准（假设为半个月工资，具体根据实际工作年限折算，但试用期通常较短），则赔偿金为一个月工资（以试用期满一个月被违法解除为例，实际根据工作天数折算后双倍，但通常试用期违法解除赔偿金计算会按实际工作天数对应补偿金双倍，不过为简化理解，可说明一般不超过一个月工资作为赔偿金上限的参考，具体需按实际计算）。更准确地说，赔偿金=工作年限（试用期按实际工作天数折算为年，如工作1个月则折算为1/12年）×月工资×2。例如，若员工试用期工资为5000元/月，工作了2个月被违法解除，则赔偿金约为5000/12*2*2≈1667元（但实际计算可能更精确到天，且若试用期约定工资与正式工资不同，则按试用期工资计算）。但为简化表述，可说明赔偿金一般为员工在单位工作每满一年支付两个月工资，试用期则按实际工作天数折算后双倍计算，通常不超过一个月工资作为大致参考（具体需按实际工作天数和工资计算）。不过，最核心的是，赔偿金是经济补偿金的两倍，且按实际工作年限（试用期折算）和工资计算。
总结与建议：
- 若单位以员工不符合录用条件为由辞退，且能够证明这一点（如有明确的录用条件、考核标准、员工未通过考核的证据等），则一般无需支付经济补偿金或赔偿金。
- 若单位无法证明员工不符合录用条件，或者辞退行为违反了法律法规的规定，则属于违法解除劳动合同，需要支付赔偿金（经济补偿金的两倍）。
- 若单位与员工协商一致解除试用合同，则补偿金额可由双方约定；若无约定，则按法定标准（即按工作年限，试用期一般折算为不超过半个月工资）支付经济补偿金。
- 建议员工在遭遇此类情况时，首先要求单位出具书面的辞退通知，并明确辞退理由。然后，根据辞退理由和实际情况，判断单位的辞退行为是否合法，并据此要求单位支付相应的经济补偿金或赔偿金。如果单位拒绝支付，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。