核心结论：合同中未约定具体发薪日期的，并不影响工资发放的合法性，但用人单位需遵循法律规定的工资支付周期，且建议双方通过补充协议明确具体日期以避免纠纷。以下从法律要求、实务操作、纠纷解决三个角度展开说明：

1. 法律对工资支付周期的强制性要求

根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，若未约定日期，则需遵循以下规则：

• 按月支付：工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付；
• 支付截止日：若遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付；
• 禁止拖欠：用人单位不得克扣或无故拖欠工资，否则劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。

实务提示：即使合同未约定具体日期，用人单位也需在每月相对固定的时间（如每月最后一日或次月5日前）支付工资，否则可能被认定为“未及时支付”。

2. 未约定发薪日期的风险与应对

• 风险点：
  • 劳动者可能以“未及时支付工资”为由主张被迫离职，要求用人单位支付经济补偿（标准为N个月工资，N为工作年限）；
  • 劳动监察部门可能以“未依法支付工资”对用人单位处以罚款（如《劳动保障监察条例》第三十条）。
• 应对建议：
  • 补充协议：双方可签订书面补充协议，明确发薪日（如“每月10日通过银行转账支付上月工资”）；
  • 内部制度：用人单位可通过规章制度规定发薪日，但需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示；
  • 留存证据：用人单位应保存工资支付记录（如银行流水、签字表）至少2年，以备劳动争议时举证。

3. 发生纠纷时的解决路径

若因发薪日期产生争议，劳动者可按以下步骤维权：

1. 协商：与用人单位沟通，要求明确或调整发薪日；
2. 投诉：向当地劳动监察大队举报（通常需在纠纷发生后1年内提出）；
3. 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁（时效1年），主张工资及经济补偿；若对仲裁结果不服，可向法院起诉。

示例：若用人单位长期拖延至次月20日发薪，劳动者可先书面催告，若未改正，可依据《劳动合同法》第三十八条发送《被迫解除通知书》，并申请仲裁要求支付工资及经济补偿（如工作3年可主张3个月工资）。

总结：合同未约定发薪日期不直接导致违法，但用人单位需遵守“按月支付”的底线要求。为避免纠纷，建议双方通过补充协议明确日期，并保留支付证据。若遇拖欠，劳动者可依法维权。如有具体案例或细节需要分析，可进一步向我咨询。