若录用通知书构成劳动合同内容或具有劳动合同性质，则不可以不发13薪；若不构成且无其他约定，则从法律角度公司可能存在不发的空间，但从诚信和声誉角度不建议不发。具体分析如下：

1. 录用通知书的法律性质

   • 录用通知书（Offer Letter）在法律上通常被视为要约，即用人单位向劳动者发出的希望与其建立劳动关系的意愿表示。当劳动者接受录用通知书时，双方即形成了一种预约合同关系。
   • 如果录用通知书中明确约定了13薪作为劳动报酬的一部分，且该约定具体、明确，无歧义，那么该约定即成为双方劳动合同内容的一部分，对双方均具有法律约束力。

2. 13薪的发放条件

   • 构成劳动合同内容：若录用通知书中的13薪条款被视为劳动合同的一部分，且满足发放条件（如员工在发放日前仍在职、公司经营状况允许等，具体条件需根据录用通知书或公司规章制度确定），则公司应当按照约定发放13薪。
   • 不构成劳动合同内容：若录用通知书中的13薪条款未被视为劳动合同的一部分，或者双方后续签订的劳动合同中未包含该条款，且公司规章制度中亦无相关规定，则从法律角度而言，公司可能不存在必须发放13薪的义务。但需注意，若公司此前一直按照录用通知书的约定发放13薪，可能形成事实上的劳动惯例，此时公司若突然停止发放，可能引发劳动争议。

3. 法律后果与风险提示

   • 若公司不发13薪：若录用通知书中的13薪条款构成劳动合同的一部分，且公司无正当理由拒绝发放，劳动者有权依据《劳动合同法》等相关法律法规，要求公司支付拖欠的劳动报酬，并可能要求公司支付经济补偿金或赔偿金。
   • 若公司决定不发：即使从法律角度公司可能不存在必须发放13薪的义务，但突然停止发放可能损害公司的诚信形象和员工关系，影响公司的长期发展和声誉。因此，建议公司在做出决定前，充分考虑法律后果和商业风险。

4. 建议与操作

   • 对于公司：在发放录用通知书时，应明确13薪的发放条件、标准及时间等关键信息，避免模糊表述导致后续争议。若决定不再发放13薪，应提前与员工沟通，并考虑通过协商、调整薪酬结构等方式妥善处理。
   • 对于劳动者：在接受录用通知书前，应仔细阅读并理解其中的条款内容，特别是关于劳动报酬的约定。若对13薪等条款存在疑问或异议，应及时与用人单位沟通并明确。若用人单位无正当理由拒绝发放13薪，劳动者有权依法维护自身权益。