结论：国企内非生产部门员工下班时间不接电话、不回微信是否构成违规违纪，需结合具体规章制度、劳动合同约定及工作性质综合判断，不能一概而论。以下从不同角度展开分析：
一、若规章制度或劳动合同明确要求“保持通讯畅通”
法律依据
根据《劳动合同法》第四条，用人单位有权依法制定规章制度，但需满足以下条件：
- 内容合法（不违反法律强制性规定）；
- 经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
- 已向劳动者公示或告知。
若规章制度明确要求员工下班后需保持通讯畅通以应对紧急工作，且符合上述条件，则员工拒不履行可能构成违纪。
例外情形
- 合理性限制：若要求“24小时随时响应”且无额外补偿，可能因超出合理范围被认定为无效条款（参考《劳动法》第三十六条关于工作时间的规定）。
- 岗位性质：非生产部门（如行政、财务）通常无紧急任务需求，若强行要求通讯畅通，可能缺乏合理性依据。
二、若规章制度或合同无明确规定
一般原则
下班时间属于员工私人时间，用人单位无权强制要求员工处理工作事务（包括接电话、回微信）。若未造成实际损失，员工拒绝沟通通常不构成违纪。
潜在风险
- “隐性加班”争议：若员工频繁在下班时间被要求处理工作，可能被认定为“变相加班”，用人单位需支付加班费或安排调休（《劳动法》第四十四条）。
- 证据留存：若员工因未及时回复导致公司损失，公司可能以“严重失职”为由解除合同，但需证明损失与员工行为存在直接因果关系。
三、实务建议
对员工
- 核查制度：检查劳动合同、员工手册是否明确要求下班后通讯畅通，若无规定则无需强制响应。
- 保留证据：若被迫加班，可保存微信记录、通话记录等证据，后续主张加班费或补偿。
- 协商沟通：与用人单位协商明确工作边界，避免模糊地带导致纠纷。
对用人单位
- 完善制度：若需员工下班后待命，应在制度中明确适用岗位、响应时限及补偿标准（如调休或补贴）。
- 避免滥用：非紧急岗位（如非生产部门）不宜普遍要求通讯畅通，否则可能因“管理过度”引发劳动争议。
总结：下班时间不接电话、不回微信是否违纪，需以规章制度或合同约定为前提，并结合岗位性质、实际影响综合判断。若您面临具体纠纷，可提供更多细节（如制度条款、沟通记录等），我将进一步分析法律风险及应对策略。