产假期间绩效工资不给是否合理，需根据具体情况判断，但总体原则是女职工产假期间的工资待遇不应降低，用人单位应依法支付绩效工资。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律法规依据
- 《女职工劳动保护特别规定》第八条：明确规定女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。这里的“产假前工资标准”应当包含基本工资以及绩效工资等所有组成部分。
- 《妇女权益保障法》：强调产假期间女职工工资不受影响，不得因女职工休产假而降低其工资待遇。这意味着女职工在产假期间应享受与在岗期间相同的工资待遇，包括绩效工资。
二、绩效工资的性质与构成
基于工作业绩的绩效工资：
- 若绩效工资完全基于工作业绩来发放，由于产假期间女职工没有实际工作，未能产生相应的工作业绩，从这一角度看，单位不发放这部分绩效工资似乎有其表面合理性。
- 但，这并不意味着单位可以随意扣发。如果绩效工资是工资结构中的固定组成部分，即无论工作业绩如何，只要正常出勤就应发放的部分，那么在产假期间单位不发放则明显不合法。因为这部分绩效工资已成为女职工工资总额的一部分，应受法律保护。
作为工资固定组成部分的绩效工资：
- 如果绩效工资是工资结构中的固定组成部分，那么在产假期间单位不发放则是不合法的。因为这部分绩效工资已成为女职工工资总额的一部分，应受法律保护，单位应依法支付。
三、实际情况与合理性判断
有约定或规定的情况：
- 如果用人单位的劳动合同、员工手册或其他规章制度中，对产假期间绩效工资的发放有明确约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照约定执行。这意味着，如果合同中规定了产假期间不享受绩效工资或享受部分绩效工资，且这些规定是合法的，用人单位和女职工都应遵守。
无约定或规定时绩效工资的判定：
- 绩效工资的发放应根据其性质来判断。如果绩效工资与实际工作表现紧密挂钩，且女职工在产假期间未实际提供劳动，那么这部分绩效工资可能不被发放。
- 然而，如果绩效工资与整个单位的经营效益、团队整体业绩等因素关联较大，且女职工在产假前已为单位做出贡献，那么在合理范围内，女职工有权享受这部分绩效工资。
生育津贴与工资差额：
- 对于已参加生育保险的女职工，生育津贴是其产假期间的主要收入来源。如果生育津贴低于女职工的平均工资（包括绩效工资），用人单位需要补足差额，确保女职工产假期间的收入水平不降低。
- 对于未参加生育保险的女职工，其产假期间的工资（包括绩效工资）由用人单位按照女职工产假前的工资标准全额支付。
四、处理建议
查看劳动合同与工资构成：
- 女职工应仔细查看自己的劳动合同和工资构成情况，明确绩效工资的性质和支付方式。如果认为单位做法不合法，可以与单位进行沟通协商。
与公司协商：
- 在了解了自己的权益后，首先尝试与公司沟通，了解绩效工资的评定依据，并要求按照劳动合同或公司规章制度的约定发放。
依法维权：
- 如果协商无果，女职工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在维权过程中，我会根据您的具体情况提供专业的法律支持和指导。
总结来说，产假期间绩效工资不给是否合理，需根据绩效工资的性质、劳动合同的约定以及相关法律法规来综合判断。女职工应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。