国企员工在产假期间发放绩效工资合法吗-姜明坤律师｜法行宝

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2025-04-01 劳动纠纷

国企员工在产假期间发放绩效工资是合法的，但具体是否发放还需根据劳动合同、公司规章制度及地方性法规综合判断。

一. 法律法规基础

《女职工劳动保护特别规定》第八条：已参加生育保险的女职工，产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，标准按用人单位上年度职工月平均工资计算；未参加的，由用人单位按女职工产假前工资标准支付。此处的“工资”应理解为包含基本工资、绩效工资等所有组成部分的应发工资。
《中华人民共和国社会保险法》第五十四条：用人单位缴纳生育保险费后，其职工享受生育保险待遇，包括生育津贴。这进一步强调了产假期间女职工应享受相应的工资待遇。

二. 绩效工资的性质与发放

绩效工资作为工资总额的一部分，与员工的考核结果挂钩，是员工正常劳动报酬的组成要素。如果绩效工资构成女职工产假前工资的一部分，且劳动合同或公司规章制度未明确排除产假期间的绩效工资支付，那么单位在产假期间应依法支付该部分工资。

三. 具体情形分析

劳动合同与公司规章制度：若劳动合同中明确约定了产假期间应发放绩效工资，或公司规章制度中有相关规定，则国企必须遵守，发放绩效工资。
地方性法规：各地对于工资支付及产假待遇可能存在具体规定上的差异。因此，在判断国企员工产假期间绩效工资是否合法时，还需结合当地政策法规进行综合判断。

四. 实际操作建议

查阅合同与制度：女职工应仔细查阅自己的劳动合同及公司规章制度，了解其中关于产假期间工资待遇的具体约定。
咨询当地政策：由于存在地方性差异，建议咨询当地劳动部门或法律专业人士，以获取最准确的信息和指导。

综上所述，国企员工在产假期间发放绩效工资是合法的，但具体是否发放还需根据劳动合同、公司规章制度及地方性法规来综合判断。如果女职工认为自己的合法权益受到侵害，可以通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

产假期间扣发绩效工资是否合法，需根据具体情况判断，但原则上女职工产假期间的工资待遇应受法律保护，不得随意降低或扣除。以下从不同角度进行详细分析：一、不合法的情况基于生育相关法规的保障根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在产假期间享受生育津贴，对已参加生育保险的，由生育保险基金按用人单位上年度职工月平均工资支付；对未参加生育保险的，由用人单位按女职工产假前工资标准支付。这里的“工资”应理解为包含基本工资、奖金、津贴、补贴及绩效工资等全部应得收入。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资，包括绩效工资部分。若绩效工资是女职工正常出勤且符合考核条件时应得的收入，产假期间不应被随意扣除。生育津贴与工资的关系对于已参加生育保险的女职工，生育津贴作为产假期间的工资性补偿，单位无需再支付额外工资，但也不得以此为由扣除绩效工资。若用人单位未参加生育保险，则需按女职工产假前的工资标准（含绩效工资）支付产假期间工资，不得降低待遇。女职工产假期间的特殊性产假是基于生育这一特殊生理过程依法享有的假期，女职工在此期间无法正常履行工作职责非其主观意愿。因此，将绩效工资与实际出勤和工作业绩直接挂钩并扣除，会侵害女职工的合法权益。二、合法的情况绩效工资完全基于实际工作成果考核如果用人单位明确规定绩效工资是根据员工当月实际完成的工作任务、工作业绩等进行考核发放的，并且该制度合理、合法，经过了民主程序制定并向员工公示或告知。在这种情况下，如果女职工产假期间确实没有从事相关工作、没有产生相应业绩，按照明确的绩效核算办法扣除这部分绩效工资可能是合法的。但这种情况较为特殊，且用人单位需承担严格的举证责任，证明绩效工资的扣除与女职工产假期间未提供劳动有直接关联，且该制度不违反法律法规的强制性规定。劳动合同或规章制度的明确约定如果女职工与用人单位签订的劳动合同中有明确约定产假期间绩效工资的处理方式，且该约定不违反法律法规强制性规定。或者用人单位的规章制度中明确规定了产假期间绩效工资的核算办法，且该规章制度的制定、公示等程序均合法。那么，按照这些约定或规定扣除绩效工资也可能是合法的。但同样，用人单位需确保这些约定或规定不违反法律法规的强制性规定，且不损害女职工的合法权益。三、维权建议如果女职工认为用人单位扣除绩效工资的行为侵犯了自己的合法权益，首先应与用人单位进行协商沟通，尝试通过友好方式解决问题。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。在申诉过程中，女职工应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、绩效考核制度等。总结来说，产假期间扣发绩效工资是否合法需根据具体情况判断。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保女职工的合法权益得到保障。同时，女职工也应了解自己的法律权利，并在必要时采取适当的措施来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

女职工在产假期间理应获得包括绩效工资在内的正常工资待遇，单位不发放绩效工资是否合法需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、绩效工资的性质与构成基于工作业绩的绩效工资：若绩效工资完全基于工作业绩来发放，由于产假期间女职工没有实际工作，未能产生相应的工作业绩，从表面看单位不发放这部分绩效工资似乎有其合理性。但根据《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工在产假期间的工资待遇应受到保护，不得随意降低或扣除。因此，即使绩效工资与工作业绩挂钩，单位也应考虑女职工的特殊情况，合理支付或按单位规定执行。作为工资固定组成部分的绩效工资：如果绩效工资是工资结构中的固定组成部分，即无论工作业绩如何，只要正常出勤就应发放的部分，那么在产假期间单位不发放则明显不合法。因为这部分绩效工资已成为女职工工资总额的一部分，应受法律保护。二、法律法规依据《女职工劳动保护特别规定》第八条：明确规定女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。这里的“产假前工资标准”应当包含基本工资以及绩效工资等所有组成部分。《妇女权益保障法》：强调产假期间女职工工资不受影响，不得因女职工休产假而降低其工资待遇。这意味着女职工在产假期间应享受与在岗期间相同的工资待遇，包括绩效工资。三、合法与不合法的情况分析不合法的情况：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资，包括绩效工资部分。若绩效工资是女职工正常出勤且符合考核条件时应得的收入，产假期间不应被随意扣除。对于已参加生育保险的女职工，生育津贴作为产假期间的工资性补偿，单位无需再支付额外工资，但也不得以此为由扣除绩效工资。若用人单位未参加生育保险，则需按女职工产假前的工资标准（含绩效工资）支付产假期间工资，不得降低待遇。合法的情况：如果用人单位明确规定绩效工资是根据员工当月实际完成的工作任务、工作业绩等进行考核发放的，并且该制度合理、合法，经过了民主程序制定并向员工公示或告知。在这种情况下，如果女职工产假期间确实没有从事相关工作、没有产生相应业绩，按照明确的绩效核算办法扣除这部分绩效工资可能是合法的。但这种情况较为特殊，且需要满足严格的条件。四、实际操作与建议查看劳动合同与工资构成：女职工应仔细查看自己的劳动合同和工资构成情况，明确绩效工资的性质和支付方式。如果认为单位做法不合法，可以与单位进行沟通协商。依法维权：如果协商无果，女职工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在维权过程中，建议提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、绩效考核制度等。总结来说，女职工在产假期间应获得正常的工资待遇，包括绩效工资。单位应依法支付女职工产假期间的工资，不得随意扣发或减发绩效工资。如遇到相关问题，女职工应勇敢站出来维护自己的合法权益，有问题可以直接向我咨询。

产假期间不发奖励性绩效工资是否合法，主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同或集体合同中的具体规定，以及奖励性绩效工资的评定标准是否与产妇的实际工作直接相关。以下是对此问题的详细分析：一、有奖励性绩效工资的情况单位明确规定：若用人单位在规章制度、劳动合同或集体合同中明确规定，女职工在产假期间可以享受与正常工作期间相同的奖励性绩效工资，那么女职工有权获得该部分工资。这一规定应确保合法、有效，并已向员工公示或告知。基于过往业绩：如果奖励性绩效工资是根据员工过去一段时间的工作业绩来评定和发放的，且女职工在休产假前已经完成了相应的工作任务并达到了绩效评定标准，那么她应当获得基于过往业绩的奖励性绩效工资。这体现了对女职工过去工作的认可和激励。二、没有奖励性绩效工资的情况与实际工作挂钩：奖励性绩效工资通常与工作表现和工作成果直接相关。由于女职工在产假期间没有实际参与工作，无法为单位创造价值或完成工作任务，因此按照绩效工资的发放逻辑，可能无法获得奖励性绩效工资。这符合绩效工资的激励机制和公平原则。单位合法制度规定：若用人单位通过合法程序制定的规章制度中明确规定产假期间不发放奖励性绩效工资，并且该规章制度已向员工公示或告知，那么在不违反法律法规强制性规定的前提下，单位不发放奖励性绩效工资是合法的。这体现了用人单位的管理自主权和规章制度的约束力。但需要注意的是，单位不得以女职工休产假为由，降低其工资待遇，包括基本工资和绩效工资等所有劳动报酬。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条和第八条，以及《妇女权益保障法》的相关规定，女职工在产假期间的工资待遇应不受影响。三、基本工资与生育津贴的保障无论奖励性绩效工资如何规定，用人单位都必须依法支付女职工的基本工资和生育津贴。这是保障女职工基本生活权益和生育保险权益的法律要求，不得违反。四、法律建议与争议解决途径查看劳动合同与工资构成：女职工应仔细查看自己的劳动合同和工资构成情况，明确绩效工资的性质和支付方式。如果认为单位做法不合法，可以与单位进行沟通协商。依法维权：如果协商无果，女职工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在维权过程中，可以寻求我的法律支持和指导，确保权益得到充分保障。总结来看，产假期间不发奖励性绩效工资是否合法，需结合用人单位的规章制度、劳动合同或集体合同中的具体规定，以及奖励性绩效工资的评定标准来判断。但无论如何，用人单位都不得违反法律法规的强制性规定，降低女职工在产假期间的工资待遇。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司在制度中规定产假期间只发放岗位工资不发放绩效工资，这一做法是否合法需分情况讨论：若绩效工资完全基于工作业绩发放：在产假期间，女职工因未实际工作，未能产生相应的工作业绩。从这一角度看，单位不发放这部分绩效工资似乎有其合理性。但需注意，这并不意味着单位可以随意扣发。单位应结合公司政策、劳动合同及法律法规进行综合判断。若劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放方式，且该方式不违反法律法规的强制性规定，那么单位不发放产假期间的绩效工资可能是合法的。然而，如果绩效工资中包含了基本工资的属性，或者被视为工资的固定组成部分，那么单位不发放则可能不合法。若绩效工资作为工资固定组成部分：如果绩效工资是工资结构中的固定组成部分，即无论工作业绩如何，只要正常出勤就应发放的部分，那么在产假期间单位不发放则明显不合法。因为这部分绩效工资已成为女职工工资总额的一部分，应受法律保护。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。这里的“工资”应当包含基本工资以及绩效工资等所有组成部分。法律建议：查看劳动合同与工资构成：女职工应仔细查看自己的劳动合同和工资构成情况，明确绩效工资的性质和支付方式。如果认为单位做法不合法，可以与单位进行沟通协商，要求单位按照法律规定和合同约定支付产假期间的绩效工资。依法维权：如果协商无果，女职工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在维权过程中，建议保留好相关证据，如劳动合同、工资条、公司规章制度等，以便在需要时提供证明。可能法律后果：如果单位被认定违法不发放产假期间的绩效工资，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令支付拖欠的工资、加付赔偿金等。同时，单位还可能因违法行为而损害自身形象和信誉，影响与员工的劳动关系和企业的长期发展。综上所述，公司在制度中规定产假期间只发放岗位工资不发放绩效工资是否合法，需根据绩效工资的性质和支付方式以及相关法律法规进行综合判断。女职工在遇到此类问题时，应勇敢站出来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

产假期间扣除绩效工资是否合法，需根据具体情况及用人单位的绩效管理制度、劳动合同或规章制度等因素综合判断。但原则上，女职工在产假期间的工资待遇，包括基本工资和绩效工资，应受到法律保护，不得随意降低或扣除。以下从不同角度进行详细分析：一、不合法的情况基于生育相关法规的保障：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已参加生育保险的，由生育保险基金按用人单位上年度职工月平均工资支付；对未参加的，由用人单位按女职工产假前工资标准支付。这里的“工资”应理解为包含基本工资、奖金、津贴、补贴及绩效工资等全部应得收入。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资，包括绩效工资部分。若绩效工资是女职工正常出勤且符合考核条件时应得的收入，产假期间不应被随意扣除。生育津贴与工资的关系：对于已参加生育保险的女职工，生育津贴作为产假期间的工资性补偿，单位无需再支付额外工资，但也不得以此为由扣除绩效工资。若用人单位未参加生育保险，则需按女职工产假前的工资标准（含绩效工资）支付产假期间工资，不得降低待遇。女职工产假期间的特殊性：产假是基于生育这一特殊生理过程依法享有的假期，女职工在此期间无法正常履行工作职责非其主观意愿。因此，将绩效工资与实际出勤和工作业绩直接挂钩并扣除，会侵害女职工的合法权益。二、合法的情况绩效工资完全基于实际工作成果考核：如果用人单位明确规定绩效工资是根据员工当月实际完成的工作任务、工作业绩等进行考核发放的，并且该制度合理、合法，经过了民主程序制定并向员工公示或告知。在这种情况下，如果女职工产假期间确实没有从事相关工作、没有产生相应业绩，按照明确的绩效核算办法扣除这部分绩效工资可能是合法的。但这种情况较为特殊，且需严格满足上述条件。劳动合同或规章制度的明确约定：如果女职工与用人单位签订的劳动合同中有明确约定产假期间绩效工资的处理方式，且该约定不违反法律法规强制性规定。或者用人单位的规章制度中明确规定了产假期间绩效工资的核算办法，且该规章制度的制定、公示等程序均合法。那么，按照这些约定或规定扣除绩效工资也可能是合法的。但同样，这种情况也需严格满足相关条件。三、维权建议如果女职工认为用人单位扣除绩效工资的行为侵犯了自己的合法权益，首先应与用人单位进行协商沟通，要求其纠正不合理行为。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。在申诉过程中，女职工应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、绩效考核制度等。总结来说，产假期间扣除绩效工资是否合法需根据具体情况判断。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保女职工的合法权益得到保障。同时，女职工也应了解自己的法律权利，并在必要时采取适当的措施来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

休产假期间单位是应当发工资的，这是合法的。以下从多个角度为你详细解释：法律依据根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。同时，该规定第八条明确指出，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。这表明，无论女职工是否参加生育保险，在产假期间都有权获得相应的经济保障，单位发放工资（或生育津贴）是法定义务。工资发放的具体情况参加生育保险的情况：如果女职工参加了生育保险，那么在产假期间，生育津贴将由生育保险基金支付。生育津贴的计算基数通常是用人单位上年度职工月平均工资。这意味着，女职工在产假期间获得的经济补偿与单位整体的工资水平相关联。例如，某单位上年度职工月平均工资为8000元，那么参加生育保险的女职工在产假期间每月将获得8000元的生育津贴（具体天数根据产假实际天数计算）。未参加生育保险的情况：对于未参加生育保险的女职工，单位需要按照女职工产假前工资的标准支付工资。这确保了女职工在产假期间的经济收入不会因生育而受到影响。例如，某女职工产假前月工资为6000元，那么在产假期间，单位应每月支付6000元工资。单位不发放工资的法律后果如果单位在女职工休产假期间不发放工资或生育津贴，女职工有权向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。劳动行政部门将依法对单位进行处罚，并责令单位补发工资或生育津贴。同时，女职工还可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。建议与提醒保留相关证据：女职工在休产假前，应保留好与单位签订的劳动合同、工资条等证据，以便在需要时证明自己的工资水平和劳动关系。及时沟通：如果单位在产假期间未按时发放工资或生育津贴，女职工应及时与单位沟通，了解原因并要求单位尽快补发。寻求法律帮助：如果与单位沟通无果，女职工可以向当地劳动行政部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总之，休产假期间单位发放工资是合法的，也是女职工应享有的权益。如果单位未按时发放工资或生育津贴，女职工应积极采取措施维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

事业单位在产假期间扣绩效工资是否合法，需分情况讨论：若绩效工资属于固定组成部分且与产假前无差异：根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这里的“工资”通常理解为包括基本工资和固定绩效工资等固定收入部分。若事业单位将绩效工资作为固定工资的一部分，且女职工在产假前的绩效工资是固定发放的，那么在产假期间扣减绩效工资则可能违反上述规定，属于不合法行为。若绩效工资与实际工作成果挂钩且产假期间无工作成果：如果绩效工资是根据女职工的实际工作成果、业绩或贡献来发放的，且在产假期间女职工确实没有参与工作或没有产生工作成果，那么事业单位可能根据内部规章制度或劳动合同约定，不发放或调整产假期间的绩效工资。但这种情况下，事业单位需要确保其内部规章制度或劳动合同中的相关条款是合法、合理且经过民主程序制定的，并且已经向女职工进行了充分告知和解释。如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者规定违反了法律法规的强制性规定，那么扣减绩效工资仍然可能被视为不合法。地方性法规或政策的影响：不同地区可能对于产假期间的工资待遇有具体的规定或政策。例如，有些地区可能明确规定产假期间应全额发放工资，包括绩效工资；而有些地区则可能允许根据实际情况进行适当调整。因此，在判断事业单位扣减产假期间绩效工资是否合法时，还需要考虑当地的具体法规或政策。建议与行动：核实内部规章制度：首先，建议女职工核实事业单位的内部规章制度或劳动合同中关于产假期间工资待遇的条款，了解绩效工资的具体发放方式和条件。咨询当地劳动部门：如果对内部规章制度或劳动合同中的条款存在疑问，或者认为事业单位扣减绩效工资的行为不合法，可以向当地的劳动部门或劳动仲裁机构进行咨询和投诉。保留证据并寻求法律援助：在维权过程中，女职工应保留好相关证据，如工资条、劳动合同、内部规章制度等，以便在需要时提供证明。如果问题复杂或难以解决，可以寻求专业律师的法律援助。总结：事业单位在产假期间扣减绩效工资是否合法，取决于绩效工资的性质、内部规章制度或劳动合同的约定以及当地的具体法规或政策。如果女职工认为自己的权益受到侵害，应及时采取行动进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

国有企业职工产假期间只发基本工资是不合法的。女职工在产假期间应获得与产假前实际工资水平相符的待遇，这包括基本工资、奖金、津贴等所有工资性收入。以下从不同角度为您详细分析：一、产假工资发放标准已参加生育保险的情况：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，对于已经参加生育保险的女职工，其产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，标准按照用人单位上年度职工月平均工资来确定。如果生育津贴高于产假前工资标准，用人单位应将超出部分发放给员工；如果生育津贴低于产假前工资标准，用人单位需补足差额。因此，仅支付基本工资显然是不合法的。未参加生育保险的情况：同样依据《女职工劳动保护特别规定》第八条，对于未参加生育保险的女职工，其产假期间的工资应按照女职工产假前的工资标准由用人单位支付。这里的“产假前工资”应理解为女职工正常出勤情况下的全部应得工资，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等所有组成部分。因此，如果用人单位只支付基本工资，而未按照产假前工资的标准足额发放，同样是不合法的。二、产假工资构成产假工资并非仅指基本工资，而是指女职工在产假前的实际工资水平。这通常包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有工资性收入。因此，仅仅发放基本工资是不符合法律规定的，女职工有权要求用人单位按照产假前的实际工资水平支付产假工资。三、特殊情况处理劳动合同约定：如果企业与职工在劳动合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么按照合同约定执行也是合法的。但需注意，约定的工资发放标准不得低于法律法规规定的最低标准。未约定或约定不合法：如果企业未与职工约定，或者约定的工资发放标准低于法律法规规定的标准，那么职工有权要求企业按照法律法规的规定补发工资差额。四、维权途径如果女职工在产假期间发现工资发放不符合规定，可以采取以下措施维护自己的合法权益：沟通协商：首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求按照法律规定支付产假工资。投诉举报：如果协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁：如果投诉未能解决问题，女职工可以在仲裁时效内（一般为一年，自权益受侵害之日起计算）向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。综上所述，国有企业职工产假期间只发基本工资是不合法的。女职工在产假期间应获得全面的工资待遇，包括基本工资、奖金、津贴等所有工资性收入。如遭遇不公正待遇，女职工应积极采取措施维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：生育津贴全额发放给员工，产假期间不发放绩效工资是否合法，需根据具体情况判断。原则上，女职工在产假期间的工资待遇，包括基本工资和绩效工资，应受到法律保护，不得随意降低或扣除，但若绩效工资完全基于实际工作成果考核且女职工产假期间无工作成果，或劳动合同、规章制度中有明确合法约定，则可能合法。一、不合法的情况基于生育相关法规的保障：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对已参加生育保险的，由生育保险基金按用人单位上年度职工月平均工资支付；对未参加的，由用人单位按女职工产假前工资标准支付。这里的“工资”应理解为包含基本工资、奖金、津贴、补贴及绩效工资等全部应得收入。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资，包括绩效工资部分。若绩效工资是女职工正常出勤且符合考核条件时应得的收入，产假期间不应被随意扣除。生育津贴与工资的关系：对于已参加生育保险的女职工，生育津贴作为产假期间的工资性补偿，单位无需再支付额外工资，但也不得以此为由扣除绩效工资。若用人单位未参加生育保险，则需按女职工产假前的工资标准（含绩效工资）支付产假期间工资，不得降低待遇。女职工产假期间的特殊性：产假是基于生育这一特殊生理过程依法享有的假期，女职工在此期间无法正常履行工作职责非其主观意愿。因此，将绩效工资与实际出勤和工作业绩直接挂钩并扣除，会侵害女职工的合法权益。二、合法的情况绩效工资完全基于实际工作成果考核：如果用人单位明确规定绩效工资是根据员工当月实际完成的工作任务、工作业绩等进行考核发放的，并且该制度合理、合法，经过了民主程序制定并向员工公示或告知。在这种情况下，如果女职工产假期间确实没有从事相关工作、没有产生相应业绩，按照明确的绩效核算办法扣除这部分绩效工资可能是合法的。劳动合同或规章制度的明确约定：如果女职工与用人单位签订的劳动合同中有明确约定产假期间绩效工资的处理方式，且该约定不违反法律法规强制性规定。或者用人单位的规章制度中明确规定了产假期间绩效工资的核算办法，且该规章制度的制定、公示等程序均合法。那么，按照这些约定或规定扣除绩效工资也可能是合法的。三、维权建议如果女职工认为用人单位扣除绩效工资的行为侵犯了自己的合法权益，首先应与用人单位进行协商沟通，明确表达自己的诉求和依据。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。在申诉过程中，女职工应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、绩效考核制度等。综上所述，生育津贴全额发放给员工，产假期间不发放绩效工资是否合法需根据具体情况判断。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保女职工的合法权益得到保障。同时，女职工也应了解自己的法律权利，并在必要时采取适当的措施来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。