产假期间给绩效B是否合理，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、从法律规定角度
基本工资与绩效工资的区分：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。这里的“工资”通常理解为应发工资，包含基本工资、奖金、津贴和补贴等。
- 绩效工资作为工资的一部分，如果其性质是固定的，或者与女职工在产假前的正常工作表现、业绩挂钩，且公司没有明确规定产假期间不发放，那么产假期间停发绩效工资（包括给绩效B，若B代表较低绩效等级或绩效工资减少）可能涉嫌违法，因为这相当于降低了女职工的工资。
特殊情况的考量：
- 如果绩效工资完全基于工作业绩来发放，且女职工在产假期间没有实际工作，未能产生相应的工作业绩，那么从这一角度看，单位不发放或调整绩效工资（如给绩效B）似乎有其合理性。但即便如此，单位也应确保这一做法不违反法律法规的强制性规定，且应事先在规章制度中明确规定。
二、从公司规章制度角度
有明确规定的情况：
- 如果用人单位规章制度中明确规定了产假期间绩效工资的发放方式，且该规章制度经过民主程序制定并向员工公示，那么应严格按照规章制度执行。例如，规定产假期间按照一定比例发放绩效工资，或根据员工前期工作业绩表现发放相应的绩效工资等。
- 在这种情况下，如果公司给绩效B是依据规章制度中的明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么这一做法可能是合法的。
没有明确规定的情况：
- 如果单位规章制度未明确规定产假期间绩效工资的发放方式，那么需结合具体案件事实及单位以往的工资发放惯例等因素综合判断。
- 若单位以往对产假女职工一直发放绩效工资，或绩效工资是工资结构中的固定组成部分，那么产假期间给绩效B（若代表绩效工资减少）可能不合法。
三、从实际操作与建议角度
查看劳动合同与工资构成：
- 女职工应仔细查看自己的劳动合同和工资构成情况，明确绩效工资的性质和支付方式。如果认为单位做法不合法，可以与单位进行沟通协商。
依法维权：
- 如果协商无果，女职工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在维权过程中，应准备好相关证据，如劳动合同、工资条、以往绩效奖金发放记录等，以支持自己的诉求。
总结与建议：产假期间给绩效B是否合理，需综合考虑法律规定、公司规章制度以及绩效工资的具体计算方式。为确保自身权益，女职工在签订劳动合同时即应明确绩效工资的发放方式及标准，并关注单位规章制度的制定与执行情况。如果遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供进一步的法律建议。