核心结论：临时雇工突发脑梗的赔偿问题，需根据具体情况判断是否属于工伤或雇主责任范畴，进而确定赔偿方式和责任主体。以下是具体分析：

1. 判断是否构成工伤
   根据《工伤保险条例》第十五条，若临时雇工在工作时间和工作岗位突发脑梗，且在48小时内经抢救无效死亡，可视为工伤。此时，雇主需按工伤标准赔偿，包括丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。若未死亡，则需进一步评估是否因工作原因导致脑梗（如长期高强度劳动、工作环境恶劣等），若能证明因果关系，也可申请工伤认定。

2. 若不构成工伤，判断雇主是否存在过错
   若脑梗与工作无直接因果关系，或无法证明工作是诱因，则需分析雇主是否存在过错。例如：

   • 雇主是否未提供安全的工作环境（如高温、高压环境）；
     
   • 雇主是否强制要求雇工超负荷工作；
     
   • 雇主是否未履行基本的安全保障义务（如未提供急救措施）。
     若雇主存在过错，需根据过错程度承担相应赔偿责任（如医疗费、误工费、护理费等）。

3. 若雇主无过错，可能适用公平责任原则
   根据《民法典》第一千一百八十六条，若双方均无过错，但雇工因脑梗遭受重大损失，法院可能根据实际情况，判令雇主给予适当补偿（如分担部分医疗费）。但此情形下赔偿金额通常较低，且需法院裁量。

4. 临时雇工与雇主的关系影响赔偿路径

   • 若为“劳动关系”（如签订劳动合同、按月发工资），适用《工伤保险条例》，需先申请工伤认定；
     
   • 若为“劳务关系”（如口头协议、按日计酬），则直接按《民法典》侵权责任编处理，无需工伤认定。

建议行动：

1. 立即保存雇工发病时的证据（如工作时间、岗位记录、医疗诊断证明）；
   
2. 确认雇工与雇主的关系性质（劳动关系或劳务关系）；
   
3. 若可能构成工伤，在30日内向社保部门申请工伤认定；
   
4. 若不构成工伤，收集雇主过错的证据（如工作强度记录、环境照片等），协商或起诉赔偿。
   

如有进一步细节（如雇工年龄、发病时间、雇主是否购买保险等），可向我补充说明，我会为您细化分析。