公司给降职降薪是否合理，需根据具体情况及法律法规来综合判断。以下是对此问题的全面分析：
一、合理的情况
协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬待遇。
- 实例说明：若公司因经营困难，为避免裁员，与员工协商后，员工同意降低薪酬和岗位级别，以维护就业稳定性，这种降职降薪是合理的。
员工不能胜任工作：
- 法律依据：若员工不能胜任现工作岗位，经培训或调整岗位后仍不能胜任，公司可进行降职降薪。
- 必备条件：公司需有充分证据证明员工不能胜任，如明确的工作目标和考核标准、员工连续未达标的考核记录、针对性的培训记录及员工表现未改善的证明。例如，员工连续多次未能完成销售任务，且经过培训后仍无改善，公司可考虑降职降薪。
违反公司规定：
- 情况说明：若员工违反了公司规章制度，且该制度中明确规定了降职降薪作为处罚措施，公司可据此进行降职降薪。
- 注意事项：公司需确保规章制度的合法性、合理性及员工已知悉并同意该制度。例如，员工因严重违反公司纪律，如多次迟到早退、旷工等，公司可依据规章制度进行降职降薪。
二、不合理的情况
缺乏合理依据：
- 情况说明：如公司出于逼迫员工离职、领导个人偏见等不合理原因进行降职降薪，属于不合理行为。
- 实例：公司因员工与领导发生口角，便以“工作态度不端”为由进行降职降薪，这种行为缺乏合理依据，是不合理的。
程序不合法：
- 情况说明：降职降薪前未提前告知员工、未与员工进行协商或未遵循其他法定程序，将导致降职降薪行为无效。
- 实例：公司未经员工同意，直接发布降职降薪通知，未进行任何协商或解释，这种行为程序不合法，是不合理的。
违反合同约定：
- 情况说明：如降职降薪行为违反了劳动合同中关于工作岗位、薪酬待遇等方面的约定，且没有法定的变更事由，则为不合理行为。
- 实例：劳动合同中明确约定了员工的工作岗位和薪酬待遇，公司未经员工同意擅自变更，这种行为违反了合同约定，是不合理的。
三、员工权益保障
- 协商沟通：员工认为降职降薪不合理时，应首先与公司进行协商沟通，要求恢复原岗位和薪酬。
- 寻求帮助：可向工会寻求帮助，由工会代表员工与公司协商。
- 法律途径：协商不成时，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。例如，员工可向当地劳动监察部门提交投诉材料，要求对公司违法行为进行调查和处理；或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资差额、恢复原岗位等。
综上所述，公司对员工进行降职降薪需有合法、合理的依据，并遵循法定程序。员工在面对不合理的降职降薪时，应依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。