未签订劳动合同的情况下，工资标准通常按照以下方式确定：

1. 有证据证明双方约定工资标准的
   如果劳动者能提供与用人单位协商工资的证据（如聊天记录、录音、工资条、银行流水备注等），法院或仲裁机构会直接采纳双方约定的工资标准作为计算依据。例如：劳动者主张月工资8000元，并提供了微信聊天记录中用人单位明确承诺的截图，此时该标准会被优先认定。

2. 无明确约定但存在集体合同的
   若用人单位与劳动者未约定工资，但所在行业或企业存在集体合同（如工会与用人单位签订的工资协议），则工资标准不得低于集体合同规定的标准。例如：某行业集体合同约定最低工资为6000元/月，即使劳动者未与用人单位约定工资，其工资也不得低于此标准。

3. 无约定且无集体合同的，参照同工同酬或行业惯例
   根据《劳动合同法》第十一条，若双方未约定工资且无集体合同，用人单位需参照本单位相同岗位劳动者的工资标准，或参照当地同行业、同工种劳动者的平均工资水平确定。例如：劳动者主张与同事岗位相同但工资更低，若能证明同事工资为7000元/月，则其工资可能被认定为7000元/月。

4. 特殊情况：试用期工资
   若劳动者处于试用期，根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。例如：某地最低工资为2200元/月，若劳动者试用期工资为2000元/月，则该标准违法，应补足差额。

实务建议：

• 劳动者应保留与工资相关的所有证据（如转账记录、工资条、沟通记录等），以便在争议中证明工资标准。
  
• 若用人单位未签订劳动合同，劳动者可主张双倍工资差额（自用工满1个月起至满1年止，最多11个月），同时要求确认工资标准。
  
• 若对工资标准有争议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，仲裁机构会结合证据、行业惯例及公平原则综合认定。
  

如有具体案例或证据材料，可进一步向我说明，我会结合细节分析工资标准的认定逻辑。