结论：员工突然离职造成损失，企业可以通过法律途径要求员工赔偿，但需满足一定条件并遵循相应程序。以下从不同角度详细说明：

1. 法律基础与赔偿条件

根据《劳动合同法》第90条，员工违法解除劳动合同（如未提前30日书面通知）给企业造成损失的，企业有权要求赔偿。但需满足两个核心条件：

• 损失存在：需证明员工突然离职与损失之间的直接因果关系（如项目停滞、客户流失、紧急招聘成本等）；
• 员工过错：员工行为需存在故意或重大过失（如未交接工作导致业务中断）。

建议：企业应立即固定证据，包括员工未通知的记录、损失计算依据（如合同、财务凭证）、紧急补救措施的支出等。

2. 赔偿范围与限制

赔偿范围以实际损失为限，且需合理证明：

• 直接损失：如因员工离职导致的额外招聘费用、临时外包费用、客户索赔等；
• 间接损失：一般难以支持，除非能证明员工明知其行为会导致企业重大损失（如掌握核心技术却突然离职至竞争对手）。

注意：企业不得要求员工赔偿“预期利润”等抽象损失，且赔偿金额不得超过员工月工资的20%（若员工未提前通知）。

3. 起诉前的关键步骤

• 协商与书面催告：先尝试与员工协商赔偿，并发送书面催告函要求其返岗或赔偿；
• 劳动仲裁前置：需先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对结果不服方可起诉至法院；
• 证据收集：重点收集劳动合同、离职证明、损失凭证、沟通记录等。

4. 诉讼策略与风险提示

• 诉讼时效：自知道或应当知道权利受损之日起1年内提起仲裁；
• 举证责任：企业需承担主要举证责任，若证据不足可能败诉；
• 执行风险：即使胜诉，若员工无财产可供执行，企业可能面临执行难。

替代方案：若损失较小，可考虑通过调解或小额诉讼程序快速解决；若员工恶意离职，可同时主张违约金（如合同中有约定且合法）。

5. 预防措施建议

为避免类似纠纷，企业可：

• 在劳动合同中明确离职通知期及违约责任；
• 建立工作交接制度，要求员工离职时签署交接清单；
• 购买雇主责任险，转移部分风险。

如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会帮您分析赔偿可行性及金额计算。