劳动法中关于每周工作时间的规范表达，在劳动合同中应明确且符合法定标准，具体需包含以下核心要素：

1. 法定标准引用
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（部分地区已调整为40小时，需以当地规定为准）。合同中应明确标注“每周工作时间不超过XX小时”，并注明依据的法律法规条款（如“依据《劳动法》第三十六条”），避免模糊表述如“按公司规定执行”。

2. 工时制度类型
   需在合同中明确约定工时制度类型，常见包括：

   • 标准工时制：直接写明“每周工作5天，每天8小时”或“每周工作时间不超过40小时”；
     
   • 综合计算工时制：需注明“经劳动行政部门批准，以周/月/季/年为周期综合计算工作时间”，并附批准文件编号；
     
   • 不定时工作制：需明确“经劳动行政部门批准，不适用固定工时限制”，并附批准文件编号。
     未明确工时制度的合同可能被认定为标准工时制，企业需承担超时加班的举证责任。

3. 加班条款的关联性
   合同中应单独列明加班规则，例如：

   • “超出每周XX小时的部分视为加班，按法定标准支付加班费（平日150%、休息日200%、法定节假日300%）”；
     
   • “员工需配合公司安排的加班，但每月加班时长不得超过36小时（依据《劳动法》第四十一条）”。
     避免仅写“服从公司加班安排”，否则可能被认定为无效格式条款。

4. 特殊情形说明
   若涉及弹性工作制、远程办公等特殊安排，需补充：

   • “员工每周需保证核心工作时间（如每日10:00-15:00在岗），其余时间自行安排”；
     
   • “远程办公期间，员工需每日提交工作日志，公司按完成工作量考核，不强制固定工时”。
     此类条款需与员工协商一致，并保留书面确认记录。

风险提示：

• 合同中工时条款与实际履行不一致的（如合同写40小时但实际要求48小时），员工可主张按实际履行内容认定，企业可能面临支付未签合同双倍工资的风险；
  
• 未明确工时制度且未审批综合/不定时制的，超时部分一律按150%工资支付加班费，无法主张调休。
  

建议：合同签订前，企业应向员工书面说明工时制度及加班规则，并留存员工签字确认的文件；员工需仔细核对工时条款，若发现与口头承诺不符，可要求修改或向劳动监察部门投诉。如有具体条款设计需求，可直接向我咨询。