适岗期没有工资的处理方式需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若适岗期属于试用期范畴且未约定工资
   根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。若用人单位未支付工资，劳动者可：

   • 收集证据：保留劳动合同、考勤记录、工作成果、沟通记录（如微信、邮件）等证明劳动关系及适岗期存在的材料；
     
   • 协商解决：与用人单位沟通，明确要求按法定标准补发工资；
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（通常需在知道权益受损之日起2年内提出），劳动部门可责令用人单位限期支付；
     
   • 申请仲裁：若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张工资差额及可能的赔偿金（如用人单位恶意拖欠，可要求加付50%-100%赔偿金）。

2. 若适岗期属于“培训期”且未建立劳动关系
   若用人单位以“培训”名义要求劳动者参与适岗，但未签订劳动合同、未缴纳社保，且明确表示培训期间无工资，需区分两种情形：

   • 培训与岗位直接相关且强制参加：根据《职业教育法》第二十八条，企业应对职工进行职业教育培训，但未强制要求培训期间必须支付工资。若培训内容为岗位必备技能（如厨师学炒菜、司机学驾驶），且劳动者已实际提供劳动（如协助工作、参与实操），可主张按“事实劳动关系”要求支付工资；
     
   • 纯入职前培训且未提供劳动：若培训仅为入职准备（如企业文化学习、理论课程），且劳动者未实际从事岗位工作，用人单位可能无需支付工资，但需注意：若培训时间过长（如超过1个月）或要求劳动者承担费用，可能涉嫌违法，可向劳动部门举报。

3. 若用人单位以“适岗期”为由变相延长试用期
   根据《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，不得超过2个月；3年以上或无固定期限的，不得超过6个月。若用人单位通过“适岗期”规避法定试用期限制（如约定3个月试用期+2个月适岗期），属于违法行为，劳动者可：

   • 主张试用期违法：要求按已履行的超过法定试用期期间支付赔偿金（按转正后工资标准计算）；
     
   • 要求补发工资差额：若适岗期工资低于转正后工资，可要求按转正后标准补发差额。

行动建议：

• 优先与用人单位协商，明确适岗期的性质（试用期/培训期）及工资标准；
  
• 若协商无果，尽快收集证据并申请劳动仲裁，避免超过1年仲裁时效；
  
• 注意区分“适岗期”与“服务期”，若用人单位以支付培训费用为由约定服务期及违约金，需符合《劳动合同法》第二十二条的法定条件（如提供专项技术培训），否则违约金条款无效。
  

如有进一步细节（如适岗期时长、是否签订合同、具体工作内容等），可向我补充说明，我会结合具体情形为您分析。