结论：在劳动合同终止时，劳动者通常需要同时获得劳动合同终止通知书和离职证明，这两份文件各有侧重，均不可或缺。以下从法律要求、文件内容、实际作用三个角度详细说明：

一、法律要求：两份文件均需出具，缺一不可

根据《劳动合同法》第五十条：

“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明（即终止通知书），并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”

同时，该条款隐含要求用人单位需出具离职证明（即“解除或终止劳动合同的证明”），作为劳动者办理社保转移、入职新单位、申领失业金等手续的法定凭证。
法律后果：若用人单位仅提供终止通知书而未出具离职证明，劳动者可向劳动监察部门投诉，用人单位可能面临行政处罚；若因此导致劳动者损失（如无法领取失业金），还需承担赔偿责任。

二、文件内容：终止通知书侧重“程序告知”，离职证明侧重“事实证明”

1. 劳动合同终止通知书

   • 核心内容：明确终止原因（如合同到期、协商一致解除等）、终止时间、经济补偿（如有）及后续安排（如工作交接、社保转移）。
     
   • 作用：作为劳动关系终止的正式通知，启动离职流程，避免双方对终止时间、原因产生争议。
     
   • 示例：
     > “因劳动合同期满，本公司决定于2023年12月31日终止与您的劳动关系。根据《劳动合同法》第四十六条，您可获得经济补偿金XX元，将于办结工作交接后支付。”

2. 离职证明

   • 核心内容：包含劳动者姓名、身份证号、工作岗位、在职时间、终止原因（需客观描述，如“合同到期”而非“能力不足”）等法定信息。
     
   • 作用：作为劳动者工作经历的官方证明，用于后续求职、社保办理等场景。
     
   • 示例：
     > “兹证明张三（身份证号：XXX）于2020年1月1日至2023年12月31日在本公司担任销售主管，因劳动合同到期终止劳动关系。”

三、实际作用：终止通知书是“内部流程文件”，离职证明是“外部效力凭证”

• 终止通知书：主要用于用人单位内部管理（如归档、计算经济补偿）和劳动者确认终止事实，但对外效力较弱。例如，劳动者凭终止通知书无法直接办理失业登记，需补充离职证明。
  
• 离职证明：是劳动者维护权益的关键凭证。若用人单位拒绝出具或内容虚假（如虚构离职原因），劳动者可申请劳动仲裁，要求用人单位出具并赔偿损失。
  案例参考：
  > 某劳动者因公司未出具离职证明，导致新单位拒绝录用，最终通过劳动仲裁获赔3个月工资作为损失补偿。

四、特殊情况：终止通知书能否替代离职证明？

原则上不替代，但若终止通知书包含离职证明的法定内容（如在职时间、岗位、终止原因等），且加盖公章，部分机构可能认可其效力。但为避免风险，建议劳动者主动要求用人单位同时出具两份文件。
风险提示：若终止通知书内容简略（如仅写“合同终止”），可能被认定为不符合离职证明要求，导致劳动者在办理社保、入职时受阻。

总结建议

1. 劳动者：离职时务必要求用人单位同时提供终止通知书和加盖公章的离职证明，并核对内容是否完整、真实。
   
2. 用人单位：应规范出具两份文件，避免因程序瑕疵引发劳动争议。
   
3. 争议处理：若用人单位拒不出具，劳动者可向劳动监察大队投诉（电话12333），或直接申请劳动仲裁，主张权益。
   

如有进一步疑问（如文件内容争议、赔偿计算等），可直接向我咨询。