当公司收到员工发来的解除劳动关系的函件时，作为公司方，需要采取一系列严谨且合法的步骤来应对。以下是我为您详细梳理的回复和处理建议：
一、初步处理与核实
确认函件真实性：
- 首先，要核实函件是否确实由员工本人签署，并确认函件内容中明确表达了“解除劳动关系”的意图，以及员工提出解除的依据（如是否引用了《劳动合同法》的相关条款）。
- 同时，检查函件的送达方式是否符合法律规定，比如是否有邮寄记录、签收凭证等，以确保程序的合法性。
暂停相关人事操作：
- 在确认函件有效性后，应立即暂停涉及该员工的所有相关人事操作，如工资支付、社保减员等，以避免后续争议的扩大化。
内部调查与证据收集：
- 对员工主张的解除事由进行内部调查，核查事实情况。
- 收集与员工解除劳动关系相关的所有证据材料，包括但不限于劳动合同、考勤记录、工资支付凭证、公司规章制度等，以评估公司是否存在违法风险。
二、法律分析与应对策略
根据员工主张的事由是否成立，公司可以采取不同的应对策略：
员工主张的事由不成立：
- 若员工无合理理由单方解除合同，可能构成违法解除。公司应在法定期限内（建议3日内）向员工发送书面回函，说明其主张缺乏事实和法律依据，并要求员工返岗或协商解决。
- 同时，保留所有沟通记录、快递凭证等材料，为后续可能的仲裁或诉讼做准备。
- 若员工拒绝返岗，公司可按规章制度规定，启动纪律程序，如按旷工处理。
员工主张的事由部分成立：
- 若公司确实存在未及时足额支付工资、未缴纳社保等违法行为，可能面临经济补偿金甚至赔偿金的支付责任。
- 在这种情况下，公司应主动补救，尽快补缴社保、补发工资，以降低损失。
- 同时，与员工协商和解，签订协议约定补偿金额及离职手续，避免争议升级。
- 此外，公司还应排查类似问题，规范用工流程，防止群体性事件的发生。
双方对事实存在争议：
- 若双方对解除劳动关系的事实存在争议，需通过法律程序解决。公司应承担举证责任，准备相关证据材料。
- 公司可以在收到通知函后的一定期限内（根据当地法律规定）提出反诉，要求确认劳动关系存续或主张员工违法解除。
- 同时，整理证据链，委托律师制定答辩策略，以应对可能的仲裁或诉讼。
三、关键注意事项
时效性：
- 公司需注意员工主张被迫解除的经济补偿金的仲裁时效，通常为离职后1年内（部分地区可能为60日），以避免因超过时效而丧失维权机会。
沟通留痕：
- 所有与员工的沟通均需以书面形式进行，避免口头承诺引发纠纷。确保每一步操作都有据可查。
舆情控制：
- 若涉及敏感岗位或可能引发群体事件的情况，公司需同步制定公关预案，以维护公司形象和稳定。
法律咨询：
- 对于复杂案件或存在法律风险的情形，公司应立即联系专业劳动法律师介入，以避免因程序瑕疵或法律适用不当而导致败诉。
四、模板参考
以下是一个《关于<解除劳动关系通知函>的回函》的模板供您参考：
《关于<解除劳动关系通知函>的回函》
致[员工姓名]：
贵方于[日期]寄送的《解除劳动关系通知函》已收悉。经核查，贵方主张的“[具体事由]”与事实不符，我司不存在违反相关法律法规的情形。现正式函告如下：
- 请贵方于[日期]前返岗工作，继续履行劳动合同义务；
- 若逾期未到岗，将按公司规章制度处理，包括但不限于按旷工处理、解除劳动合同等；
- 如对劳动关系有异议，建议通过协商或法律途径解决，我司将积极配合并尊重法律裁决。
特此函复。
[公司名称]（盖章）
[日期]
五、总结
面对员工发来的解除劳动关系函件，公司应冷静应对，优先通过协商解决争议。若无法达成一致，则需依法维权，重点在于及时固定证据、准确适用法律、规范处理程序，以最大限度降低法律风险和经济损失。希望以上建议能对您有所帮助。