核心结论：临时工提前一天辞职且未满一个月的工资及法律责任问题，需分情况讨论，具体如下：

1. 若双方存在书面或口头约定服务期或试用期
   根据《劳动合同法》第20条，试用期工资不得低于约定工资的80%或本单位同岗位最低工资。若临时工处于试用期，提前一天辞职属于合法解除劳动关系（试用期劳动者可提前3日通知解除），用人单位应按实际工作天数结算工资，不得克扣或拖欠。若未约定试用期，但约定了服务期（如完成特定任务），提前离职可能构成违约，但用人单位仅能主张实际损失赔偿，不得要求支付违约金（法律仅允许两种例外情形：专项培训服务期、竞业限制）。

2. 若双方未约定服务期或试用期，仅按“临时工”名义用工
   根据《劳动合同法》第12条，劳动关系中不存在“临时工”概念，所有用工均需签订书面劳动合同（非全日制用工除外）。若实际为全日制用工但未签合同，劳动者可主张：

   • 双倍工资差额（自用工次月起至第12个月）；
     
   • 按实际工作天数结算工资，用人单位不得以“未满一个月”为由拒绝支付。
     若为非全日制用工（平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时），劳动者可随时终止用工，用人单位同样需按实际工作时长结算报酬。

3. 用人单位可能主张的“损失赔偿”需满足严格条件
   若劳动者突然离职导致用人单位产生直接经济损失（如紧急招聘替代人员的费用、项目延误损失等），用人单位需举证证明损失与劳动者离职的因果关系及具体金额，且赔偿金额不得超过劳动者当月工资的20%（《工资支付暂行规定》第16条）。若用人单位无法举证，则无权要求赔偿。

实务建议：

• 对劳动者：提前离职时，建议通过书面形式（如邮件、短信）留存通知证据，避免口头沟通争议；若用人单位克扣工资，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  
• 对用人单位：若需劳动者履行特定服务期，应签订书面协议明确权利义务；劳动者突然离职时，及时固定损失证据（如招聘广告、项目合同等），以便后续主张赔偿。
  

如有具体案例细节（如是否签合同、用工形式、实际损失等），可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供针对性分析。