结论：法人有工作且自己又开了企业，工资为0是否合理，需根据具体情况判断，一般情况下不合理，但特定情形下可能合理。以下从不同角度进行分析：
一、一般情况下不合理
劳动法律关系角度：
- 如果法人与自己开设的企业之间建立了正式的劳动法律关系，即签订了劳动合同，那么根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权获得相应的劳动报酬。工资为0显然违反了这一基本原则，除非双方有特别约定且该约定不违反法律强制性规定。
企业运营与法人责任角度：
- 法人作为企业的负责人，有责任确保企业的正常运营和员工的合法权益。如果法人自己也是企业的一员，且为企业提供了劳动，那么其应当获得相应的报酬。工资为0可能意味着法人没有履行其作为劳动者的基本义务，也可能损害了企业的其他利益相关者的权益。
二、特定情形下可能合理
非全日制或临时工作：
- 如果法人与企业之间建立的是非全日制或临时性的工作关系，且双方约定了不支付工资或支付极低的工资（如仅支付交通补贴等），这种约定在符合法律法规的前提下可能是合理的。但这种情况较为特殊，且需要明确的书面约定。
股权或分红替代工资：
- 在某些情况下，法人可能通过股权、分红或其他形式的利益分配来替代工资。如果这种安排是双方自愿的，且符合公司章程和法律法规的规定，那么工资为0可能是合理的。但这种情况需要明确的法律文件和财务记录来支持。
特殊贡献或奖励机制：
- 如果法人对企业有特殊贡献，且企业通过其他方式（如奖金、晋升、培训机会等）给予了相应的奖励，那么工资为0可能被视为一种特殊的奖励机制。但这种情况需要明确的奖励政策和实施细则来确保公平性和透明度。
三、法律建议
审查劳动合同：
- 如果法人与企业之间签订了劳动合同，应仔细审查合同中的工资条款，确保符合法律法规的规定。如果合同中没有明确约定工资或约定工资为0，建议双方进行协商并签订补充协议。
咨询专业律师：
- 在涉及复杂的劳动法律关系或企业运营问题时，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。律师可以根据具体情况分析工资为0的合理性，并提供相应的法律解决方案。
关注企业合规性：
- 法人应关注企业的合规性，确保企业的运营和劳动管理符合法律法规的规定。如果发现工资为0的情况可能违反法律法规或损害员工权益，应及时进行调整并采取措施加以纠正。
最后，工资为0是否合理需根据具体情况判断。如果法人与企业之间建立了正式的劳动法律关系且没有特殊约定或安排，那么工资为0一般是不合理的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。