结论前置：在员工不同意调岗的情况下，公司直接按旷工处理通常是不合法的，但这一行为的合法性也取决于具体的情境、用人单位的规章制度以及相关的法律法规。下面我从不同角度为您详细分析：

一、一般情况下不合法的原因

1. 劳动合同的变更需协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，未经劳动者同意，用人单位擅自调整工作岗位，劳动者有权拒绝。若劳动者按照原工作岗位和工作时间出勤，不应被认定为旷工。

2. 认定旷工缺乏依据：

   • 旷工是指劳动者无正当理由不按规定时间出勤。若劳动者明确表示不同意调岗并继续在原岗位工作，其行为是合理且正当的。用人单位将此行为认定为旷工，缺乏事实和法律依据。

二、特殊情况下可能合法的情况

尽管一般情况下不合法，但也存在一些特殊情况，使得调岗不同意后按旷工辞退可能被认定为合法：

1. 基于企业的生产经营需要且具有合理性：

   • 若用人单位能证明调岗是基于生产经营需要（如市场变化、技术升级等），新岗位与原岗位在工作性质、强度、待遇等方面具有关联性和合理性，且已采取合理的沟通和协商措施，但劳动者仍无正当理由拒绝，用人单位可根据依法制定的规章制度对劳动者进行相应处理，但直接按旷工辞退仍需谨慎，需确保规章制度合法且已公示。不过这种情况较为复杂，需要充分证据支撑其合理性。

2. 劳动者不能胜任原工作岗位：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此情况下，若调岗是为了帮助劳动者提高工作能力且调岗合理，而劳动者拒绝，用人单位在履行法定程序后，按旷工辞退（需确保旷工事实成立且规章制度有相关规定）可能会被认定为合法，但这一过程中需严格遵守法定程序。

三、法律建议与保护措施

• 充分沟通协商：单位应与员工进行充分的沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。在调岗前，应明确告知员工调岗的原因、新岗位的职责、待遇等，并听取员工的意见。

• 遵循法律法规：在处理劳动关系问题时，单位应严格遵守相关法律法规，确保行为的合法性。特别是关于劳动合同的变更、解除等，必须依法进行。

• 完善规章制度：用人单位应制定合法、合理的规章制度，并确保已公示且员工已知悉。规章制度中应明确关于调岗、旷工等情形的处理规定，以便在发生争议时有据可依。

• 劳动仲裁与诉讼：如果劳动者认为自己的权益受到侵害，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。在申请仲裁或提起诉讼前，建议收集好相关证据，如劳动合同、调岗通知、沟通记录等。

总结来说，调岗不同意按旷工处理的合法性取决于多种因素，包括用人单位的规章制度、调岗的合理性以及劳动者的具体情况等。在实际操作中，应综合考虑各方面因素，确保行为的合法性与合理性。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。