结论：试用期内以不能胜任工作为由辞退员工，是否能拿到钱（即是否需要支付赔偿或经济补偿），主要取决于用人单位解除劳动合同的行为是否合法合规。具体来说，有以下两种情况：

1. 合法解除，无需支付赔偿，但可能需支付经济补偿

   • 明确的录用条件：用人单位需在招聘时明确告知劳动者具体的录用条件，这些条件应合理、清晰、可衡量，并与岗位职责紧密相关。
   • 客观的考核标准：建立科学、客观、公正的考核体系，用于评估员工是否胜任工作。考核内容应全面，包括工作业绩、能力测评、态度评估等多方面。
   • 充分的证据支持：用人单位需持有充分证据，证明员工不符合录用条件或不能胜任工作。这些证据可能包括绩效考核记录、工作成果评估报告、因工作失误造成的损失记录等。
   • 履行培训或调岗程序：即使证明员工不能胜任，用人单位也不能直接辞退，而应先对其进行培训或调整工作岗位。若经培训或调岗后，员工仍不能胜任，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并需支付经济补偿。
     • 经济补偿计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。在试用期内，由于工作年限通常不满六个月，因此经济补偿一般相当于半个月的工资。

2. 违法解除，需支付赔偿

   • 若用人单位未能满足上述条件中的任何一项，如缺乏明确的录用条件、客观的考核证据，或未履行培训或调岗程序及提前通知义务，则以不能胜任工作为由在试用期内辞退员工将构成违法解除劳动合同。
   • 赔偿金计算：赔偿金通常为经济补偿标准的二倍。对于试用期员工，若其在单位工作不满六个月，用人单位需支付相当于一个月工资的赔偿金。

法律建议：

• 对于用人单位：在辞退员工前，务必确保已履行了所有法定程序，包括明确录用条件、建立客观的考核标准、持有充分的证据支持、履行培训或调岗程序，并提前通知员工。只有这样，才能有效规避法律风险，维护企业的合法权益。
• 对于员工：若被用人单位以不能胜任工作为由辞退，应首先了解用人单位是否履行了上述法定程序。若用人单位未能满足任何一项条件，则有权要求用人单位支付赔偿金。此时，可以向用人单位提出异议，并保留好相关证据，以便后续维权。

示例说明：

假设某员工在试用期内被用人单位以不能胜任工作为由辞退，但用人单位未能提供充分的证据证明员工不能胜任，且未履行培训或调岗程序。在此情况下，该员工的辞退构成违法解除劳动合同，用人单位需支付相当于一个月工资的赔偿金。

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