结论：试用期以“不合适”为由辞退员工，在符合法定情形且程序合规的情况下是可以的，但需满足明确录用条件、有充分证据证明员工不符合条件、遵循法定程序等要求，否则可能构成违法解除劳动合同。

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这是试用期辞退员工的直接法律依据。但同时，该法也强调了用人单位需有充分证据证明员工不符合录用条件，且解除程序需合法合规。

二、合法辞退的条件与程序

1. 明确录用条件：

   • 用人单位在招聘时，应明确岗位的录用条件，包括但不限于学历、工作经验、专业技能、业绩目标等。
   • 录用条件需具体、明确，且已向员工公示或告知，确保员工清楚知晓。

2. 有充分证据证明员工不符合条件：

   • 用人单位需提供客观、具体的证据，如考核记录、工作失误报告、客户反馈等，证明员工在试用期内不符合录用条件。
   • 禁止仅凭主观评价（如“态度不好”、“性格不合”等）解雇员工。

3. 遵循法定程序：

   • 试用期结束前通知员工解除劳动合同，避免超期后再以“试用期不合格”为由解除。
   • 书面送达《解除劳动合同通知书》，注明解除依据和离职日期。
   • 结清工资，办理社保减员手续。

三、违法辞退的法律后果

若用人单位无法提供充分证据证明员工不符合录用条件，或解除程序不合法合规，则可能构成违法解除劳动合同。此时，员工有权要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿的两倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

四、实操建议

1. 入职前准备：

   • 制定清晰的《岗位说明书》及《试用期考核方案》，明确考核周期和关键指标。
   • 与员工签订《录用条件确认书》，确保员工对录用条件有清晰的认识。

2. 试用期管理：

   • 定期沟通反馈，书面记录问题，如通过邮件、签字确认单等方式。
   • 提供培训或调整机会，体现公司善意，同时观察员工是否有所改进。

3. 解除决策：

   • 综合考核结果，由HR与部门负责人共同评估，确保决策公正、合理。
   • 避免在考核期最后一天突然通知，预留沟通时间，以便员工有心理准备。

4. 争议处理：

   • 协商优先，主动提出补偿小额费用（如半个月工资），换取员工自愿离职协议。
   • 保留考勤记录、工作成果、沟通邮件等原始材料，以备不时之需。
   • 复杂情况及时咨询专业律师（即我），确保处理得当。

五、典型案例参考

• 合法案例：某公司因新员工连续三个月未完成销售目标（合同明确约定），经培训后仍不达标，最终合法解除劳动合同。
• 违法案例：某企业以“性格内向不适合团队”为由辞退员工，因缺乏客观标准被判赔偿。

总结：试用期以“不合适”为由辞退员工需严格遵循“条件明确+证据充分+程序合规”的原则。作为用人单位，应确保录用条件的具体性、明确性，并提前向员工公示或告知；在试用期内，应定期对员工进行考核，并保留客观、具体的考核记录；若决定辞退员工，应遵循法定程序，确保解除行为的合法性。若您在此过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询。