停工留薪期期间绩效奖应该不该扣除呢-何平律师

停工留薪期期间绩效奖应该不该扣除呢-何平律师｜法行宝

2026-06-12 劳动纠纷

结论：停工留薪期期间，绩效奖原则上不应被扣除，但具体处理需根据绩效奖金的性质、劳动合同及单位规章制度的约定来综合判断。

详细分析：

法律原则与保障：
- 根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应理解为涵盖基本工资、奖金、津贴等全部工资性收入，旨在全面保障工伤职工的合法权益。
绩效奖金的处理原则：
- 与工作业绩紧密挂钩的绩效奖金：若绩效奖金严格依据员工在特定时期的工作成果（如销售量、项目完成度等）发放，且工伤职工在此期间确实无法履行工作职责，未达到绩效奖金的发放条件，用人单位可依据绩效考核制度合理扣减相应奖金。但需注意，这种扣减应基于合理、公正的绩效考核制度，且该制度应事先告知员工并经其同意。
- 与工作业绩关联不大的绩效奖金：若绩效奖金基于员工长期的综合表现、团队合作、工作态度等因素评定，且工伤假仅为短期停工，不影响对员工整体表现的评估，则用人单位不应扣减工伤职工的绩效奖金。例如，年度绩效奖金综合考虑员工全年表现，员工虽在某月因工伤休假，但其余时间表现优异，用人单位不得因此扣减其年度绩效奖金。
劳动合同与规章制度的约定：
- 若劳动合同或单位规章制度中明确规定了工伤假期间绩效奖金的发放方式及标准，且这些规定不违反法律法规的强制性要求，则应按照约定执行。例如，若劳动合同中明确工伤假期间绩效奖金按一定比例发放，用人单位需依约支付相应比例的奖金。
特殊情况处理：
- 在实际操作中，仍需注意特殊情况的灵活处理。例如，若单位规章制度或劳动合同中的相关规定与《工伤保险条例》的精神存在冲突，应以保障工伤职工权益为优先，确保“原工资福利待遇不变”的基本原则得到落实。

建议与指导：

对于用人单位：在制定绩效考核制度和规章制度时，应充分考虑工伤职工的特殊情况，合理设定工伤假期间绩效奖金的发放标准。同时，应确保这些制度事先告知员工并经其同意，以避免因制度不明确或不合理而引发的劳动争议。
对于工伤职工：在停工留薪期间，应关注自己的工资福利待遇情况，特别是绩效奖金的发放情况。如发现用人单位存在不合理扣减绩效奖金的行为，应及时与用人单位沟通协商，要求补足应发的奖金。如协商无果，可向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：停工留薪期上班，单位一般不应扣除绩效工资，但具体是否扣除需结合绩效工资的发放条件、单位规章制度及实际情况进行判断。详细分析如下：法律规定层面：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇不变”是核心原则，意味着工伤职工在停工留薪期应享受与正常工作状态下相同的工资待遇和福利。绩效工资作为工资构成的一部分，通常基于职工的工作表现和业绩发放。在停工留薪期，依据“原工资福利待遇不变”的原则，绩效工资一般应继续支付，以保障工伤职工在治疗康复期间的生活水平不降低。绩效工资发放条件与单位规定：绩效与业绩紧密挂钩：若绩效工资完全取决于特定工作任务或项目成果，且停工留薪期间职工无法完成这些任务，单位可根据实际情况合理调整绩效工资部分。例如，销售岗位中，因工伤无法销售导致无业绩，单位可与职工协商后按一定比例发放或部分停发绩效工资。但这种调整应合理且不违反法律法规，且需与职工充分协商。单位规章制度：如单位有明确的绩效工资制度，并对停工留薪等特殊情况有预先规定，且不违反法律法规，可按制度执行。例如，制度中规定工伤情况下绩效工资按比例发放或停发，只要该制度合法制定并公示，即可参照执行。但单位规章制度不能违反法律法规的强制性规定，否则无效。实际操作中的注意事项：计算方法：停工留薪期内的绩效工资计算应根据工伤前职工的绩效工资水平和绩效考核结果确定。如果工伤前职工的绩效工资是固定的，那么停工留薪期内也应按该固定标准支付；如果绩效工资是浮动的，那么应根据工伤前的平均绩效水平来确定停工留薪期内的绩效工资。非完全等同：虽然停工留薪期工资包含绩效工资，但不包括加班费。因为停工留薪期间职工不涉及加班，所以单位无需支付加班费。福利待遇：除了绩效工资外，住房补贴、交通补贴等福利待遇是否继续发放，也需根据单位政策和劳动合同约定确定。如果劳动合同或单位规章制度中明确规定了这些福利待遇在停工留薪期间继续发放，那么单位应履行相应义务。建议：对于工伤职工而言，在停工留薪期间应了解自己的权益，包括绩效工资是否应继续支付等。如果单位存在扣除绩效工资等不合理行为，可以与单位进行协商，要求补足应发的工资。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对单位的违法行为进行调查和处理。此外，还可以选择通过法律途径来维护自己的权益，比如申请劳动仲裁或提起诉讼。如有更多关于劳动工伤（工资福利）领域的疑问，可以直接向我咨询。

关于您提出的“停工留薪期绩效工资该不该发”的问题，这是一个涉及工伤保险条例及工资支付规定的具体应用问题。以下是我为您提供的详细解答：一、核心原则根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作原因受伤或患职业病需暂停工作接受医疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由单位按月支付。这里的“原工资福利待遇不变”是核心原则，意味着工伤职工在停工留薪期应享受与正常工作状态下相同的工资待遇和福利。二、绩效工资的包含性法律层面：绩效工资作为工资构成的一部分，通常基于职工的工作表现和业绩发放。根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额中明确包含绩效工资。因此，在停工留薪期，依据“原工资福利待遇不变”的原则，绩效工资应继续支付。制度初衷：停工留薪期的设置旨在为工伤职工提供治疗与康复的时间，确保其不因工伤而面临收入减少的困境。若排除绩效工资，可能导致职工实际收入大幅下降，这与制度初衷相悖。三、特殊情况处理尽管原则上停工留薪期应包含绩效工资，但具体执行时需考虑以下特殊情况：绩效与业绩紧密挂钩：若绩效工资完全取决于特定工作任务或项目成果，且停工留薪期间职工无法完成这些任务，单位可根据实际情况合理调整绩效工资部分。例如，销售岗位中，因工伤无法销售导致无业绩，单位可与职工协商后按一定比例发放或部分停发绩效工资。单位规章制度：如单位有明确的绩效工资制度，并对停工留薪等特殊情况有预先规定，且不违反法律法规，可按制度执行。但单位需确保该制度合法制定并公示，以便职工知晓并遵守。四、实际应用注意事项计算方法：停工留薪期内的绩效工资计算应根据工伤前职工的绩效工资水平和绩效考核结果确定，确保公平合理。福利待遇：除了绩效工资外，住房补贴、交通补贴等福利待遇是否继续发放，也需根据单位政策和劳动合同约定确定。维权途径：若用人单位未按规定发放停工留薪期工资，包括绩效工资部分，员工有权依法申请劳动仲裁或向劳动监察部门进行投诉，维护自己的合法权益。五、结论综上所述，停工留薪期间的工资应包含绩效工资，以确保工伤职工在治疗康复期间的经济权益不受损害。但在具体操作中，需结合绩效工资的发放条件、单位规章制度及实际情况进行合理调整。如果单位有明确的规章制度且不违反法律法规，或者绩效工资与特定工作任务紧密相关且职工无法完成，单位可以根据实际情况进行适当调整。然而，这种调整必须合法、合理，并确保工伤职工的基本生活水平不受影响。

结论：停工留薪期内，奖金是否应发放取决于奖金的性质以及劳动合同和单位规章制度的具体规定。一般情况下，如果奖金属于职工原工资福利待遇的一部分，且停工留薪期间无法评估工作表现或奖金并非基于特定工作成果发放，则应发放。一、停工留薪期的基本定义与性质停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或患职业病，需要暂停工作接受工伤医疗，并在此期间继续享受原工资福利待遇的期限。这是工伤保险制度的一项重要待遇，旨在保障工伤职工在医疗和康复期间的基本生活收入。二、奖金发放的一般原则原工资福利待遇不变：根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。奖金的具体性质：固定奖金：如果奖金是职工固定收入的一部分，不依赖于特定的工作成果或表现，那么在停工留薪期内，这部分奖金应当继续发放。绩效奖金：如果奖金是根据工作表现发放的，且停工留薪期间无法评估工作表现，则可能无法获得绩效奖金。但具体应根据单位的绩效考核制度和劳动合同约定来确定。如果劳动合同或单位规章制度中明确规定了停工留薪期间奖金的发放方式，那么应按照这些规定执行。三、特殊情况下的处理劳动合同与规章制度：如果劳动合同或单位规章制度中明确规定了停工留薪期间奖金的发放方式，那么应优先遵循这些规定。例如，有些单位可能规定停工留薪期间只发放基本工资，不发放奖金；而有些单位则可能规定按照一定比例发放奖金。地区差异：不同地区对于停工留薪期间工资待遇的规定可能存在差异。因此，在处理具体问题时，还需要参考当地的相关法律法规和政策。四、法律建议查阅劳动合同与规章制度：职工应首先查阅自己的劳动合同和单位规章制度，了解停工留薪期间奖金的发放规定。与单位协商：如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，或者规定存在模糊之处，职工可以与单位进行协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果单位拒绝发放应得的奖金，职工可以向当地劳动保障部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。五、可能产生的法律后果如果单位未按照规定发放停工留薪期间的奖金，职工有权要求单位支付，并可依据相关法律法规维护自己的权益。单位可能面临劳动保障部门的处罚，并需要承担支付奖金及可能产生的滞纳金等法律责任。举例说明：假设某职工因工伤需要暂停工作接受治疗，其劳动合同中规定每月发放固定奖金500元。在停工留薪期间，该职工虽然未提供劳动，但根据劳动合同的规定，单位仍应继续发放这500元的固定奖金。如果单位拒绝发放，职工可以向劳动保障部门投诉或寻求法律援助。总之，停工留薪期内奖金的发放问题需要根据具体情况进行判断。职工应了解自己的权益和单位的规章制度，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

停工留薪期内是否可以扣绩效工资，取决于绩效工资的性质及合同约定。下面我为您详细分析：若绩效工资属于原工资福利待遇的一部分：停工留薪期通常包含原工资福利待遇，这里的“原工资”一般是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均工资。如果绩效工资是职工原工资福利待遇的固定组成部分，且并非完全基于工作绩效表现来发放，那么在停工留薪期内，这部分绩效工资应当继续发放，不应被扣除。若绩效工资是基于工作表现的额外奖励性工资：如果绩效工资是完全基于职工的工作表现、实际工作量或工作成果来发放的，那么在停工留薪期内，由于职工并未实际工作，这部分绩效工资通常不会被发放，即可以被扣除。这种情况下，绩效工资不属于原工资福利待遇的固定部分，而是与工作绩效直接挂钩的额外奖励。法律依据与实际操作：根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。实际操作中，对于绩效工资是否包含在停工留薪期内，需要根据具体的劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。建议与注意事项：用人单位与劳动者在签订劳动合同时，应明确约定工资构成及停工留薪期间的工资待遇计发标准，以减少后续纠纷。如果双方对停工留薪期间的绩效工资发放存在争议，建议通过协商、调解或仲裁等方式解决。综上所述，停工留薪期内是否可以扣绩效工资，需要根据绩效工资的性质及合同约定来判断。如果绩效工资属于原工资福利待遇的一部分且并非完全基于工作绩效表现来发放，那么不应被扣除；如果绩效工资是基于工作表现的额外奖励性工资，那么通常可以被扣除。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤停工留薪期间，绩效工资原则上应当发放，但需结合具体工资结构、劳动合同约定及地方性规定综合判断。以下从不同角度展开分析：法律框架下的核心原则根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括：基本工资（固定部分）；与岗位相关的固定补贴（如交通补贴、餐补等）；常规性绩效工资（若绩效工资属于员工固定收入组成部分，例如每月固定发放的绩效基数）。关键点：若绩效工资属于员工“常规性、固定性”收入（如每月固定发放的绩效基数），则应纳入停工留薪期工资范围；若绩效工资与个人业绩、出勤等动态因素挂钩（如销售提成、项目奖金），则可能因停工期间未实际提供劳动而不发放。工资结构对发放的影响固定绩效工资：若劳动合同或单位规章制度明确绩效工资为固定部分（如“月度绩效工资2000元”），则属于“原工资福利待遇”范畴，单位需全额发放。浮动绩效工资：若绩效工资与个人业绩、考勤等直接相关（如“按销售额5%提成”），且停工期间未实际工作，则单位可不发放该部分。混合模式：部分单位将绩效工资分为固定部分（如“基础绩效”）和浮动部分（如“奖金”），此时固定部分需发放，浮动部分可不发。地方性规定的补充作用部分地区对停工留薪期工资有更详细的规定，例如：上海：明确停工留薪期工资包括“计时工资、计件工资、岗位工资、技能工资、津贴和补贴”，但未明确提及绩效工资。实践中需结合工资结构判断。广东：规定“原工资福利待遇按工伤职工受伤前12个月的平均工资福利标准确定”，若绩效工资属于平均工资组成部分，则需发放。建议：查询所在省份的《工伤保险条例实施办法》或咨询当地劳动部门，以明确地方性规则。劳动合同与规章制度的约定若劳动合同或单位规章制度明确约定“停工留薪期不发放绩效工资”，需审查该条款是否合法：合法性：若绩效工资属于浮动部分且与实际劳动直接相关，条款可能有效；若绩效工资为固定部分，条款可能因违反《工伤保险条例》而无效。程序要求：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能对员工不生效。实务操作建议员工：保留工资条、劳动合同等证据，明确绩效工资的性质（固定/浮动）；若单位拒发，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；仲裁时需证明绩效工资属于“原工资福利待遇”范畴（如提供单位同类岗位工资发放记录）。单位：在劳动合同或规章制度中明确绩效工资的计算方式及停工留薪期的发放规则；发放工资时备注“停工留薪期工资”，避免争议；若拒发浮动绩效，需提供证据证明该部分与实际劳动直接相关。总结：工伤停工留薪期间绩效工资是否发放，需结合工资结构、地方规定及合同约定综合判断。若您有具体案例或地方政策疑问，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。

绩效工资在特定条件下应计入停工留薪期的工资。一. 绩效工资的计算与停工留薪期工资的关系原则性规定：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变。这里的“原工资福利待遇”应理解为包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等全部劳动报酬和福利待遇。绩效工资的特殊性：绩效工资虽然是根据员工的工作表现和业绩来发放的，但在停工留薪期间，由于员工是因工受伤，其无法工作并非出于个人原因，因此，绩效工资原则上应继续支付，以保持员工的原工资福利待遇不变。二. 特殊情况的考虑绩效与业绩的紧密挂钩：如果绩效工资完全取决于特定的工作任务或项目成果，且停工留薪期间员工无法完成这些任务，那么单位可以根据实际情况合理调整绩效工资部分。例如，对于销售岗位，如果因工伤无法销售导致无业绩，单位可以与员工协商后按一定比例发放或部分停发绩效工资。单位规章制度的规定：如果单位有明确的绩效工资制度，并对停工留薪等特殊情况有预先规定，且不违反法律法规，那么可以按制度执行。但单位规章制度不能违反《工伤保险条例》的强制性规定，即不能降低员工的原工资福利待遇。三. 实际操作建议明确约定：为了避免争议，单位可以在劳动合同或薪资确认单中明确约定工资构成，包括基本工资、绩效工资等，并明确在停工留薪期间绩效工资的支付方式。合理调整：在特殊情况下，如员工因工伤无法完成特定工作任务，单位可以与员工协商后合理调整绩效工资部分，但应确保调整后的工资待遇不低于员工的原基本工资和法定的最低工资标准。综上所述，绩效工资在停工留薪期间原则上应继续支付，以保持员工的原工资福利待遇不变。但在特殊情况下，单位可以根据实际情况和单位规章制度进行合理调整。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

针对您提出的“如果当月工资发了部分，停工留薪期工资应该扣减下来吗”这一问题，我可以明确且详细地为您解答：停工留薪期工资不应被扣减，单位应按照职工正常出勤时的工资标准足额支付。首先，我们来明确一下“停工留薪期”和“原工资福利待遇”的定义。根据《工伤保险条例》的相关规定，当职工因工作原因遭受事故伤害或患上职业病，需要暂停工作以接受工伤医疗时，这段时间就被称为停工留薪期。在这个期间内，职工的原工资福利待遇应保持不变。这里的“原工资福利待遇”指的是职工在正常工作状态下所享有的全部薪资和福利，包括但不限于基本工资、奖金、津贴以及补贴等所有待遇。接下来，我们分析单位的支付义务。单位有明确的法律义务，必须按月足额支付职工在停工留薪期内的工资，不得随意削减或拖延。这是为了确保受伤职工在经济上不会因工伤而遭受额外损失，是法律对职工权益的重要保障。现在，针对您提出的具体情况，即当月工资已经发了部分，是否应该扣减停工留薪期工资。我的答案是：不应该扣减。无论当月已经支付了多少工资，单位都应该按照职工正常出勤时的工资标准，足额支付停工留薪期内的剩余工资。如果单位试图扣减或拖延支付，这将构成对职工权益的侵害。最后，如果职工发现单位削减了停工留薪期的工资，他们有多种维权途径可供选择。首先，可以尝试与单位进行协商，要求补足应发的工资。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对单位的违法行为进行调查和处理。此外，职工还可以选择通过法律途径来维护自己的权益，比如申请劳动仲裁或提起诉讼，要求单位承担法律责任并补足工资。综上所述，停工留薪期工资是职工因工伤而需要暂停工作期间的重要经济保障，单位必须严格按照法律规定支付职工在此期间的原工资福利待遇。任何削减或拖延支付的行为都是违法的，职工有权采取多种合法途径来维护自己的合法权益。

工伤停工留薪期间，绩效工资一般不应被扣除，但具体还需根据绩效工资的性质和单位的规定来判断。以下是对此问题的详细分析：一、停工留薪期内的法律规定根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应理解为包括基本工资、绩效工资、奖金等在内的全部工资性收入。因此，在停工留薪期内，单位通常不应扣除员工的绩效工资。二、绩效工资的性质与处理属于工资福利待遇范畴：绩效工资作为员工薪酬的一部分，若其在工伤前能稳定获得，且在评定上考虑了正常出勤和工作表现等因素，那么在停工留薪期内，这部分绩效工资应当继续发放，不得随意扣除。例如，某员工工伤前的月薪由基本工资和绩效工资组成，工伤期间单位应按原标准全额支付，包括绩效工资部分。与工作成果直接挂钩的特殊处理：对于那些严格依据实际工作任务量或成果来计算的绩效工资，由于工伤导致员工无法像正常工作时那样产生相应的工作成果，单位可能会认为扣除这部分绩效具有合理性。然而，这种扣除必须基于明确、合理且事先告知的绩效考核制度，并确保该制度的实施符合法律法规和公平原则。例如，销售人员的绩效工资完全依赖于销售业绩，若因工伤无法工作，单位按既定考核制度不发放该部分绩效，需确保考核制度的合法性与公正性，且该制度需事先告知员工并经过民主程序制定。三、维权途径与建议若用人单位在工伤期间不合理地扣除了员工的绩效工资，劳动者可以采取以下维权方式：沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，明确表达自己的权益诉求，要求其按照法律规定支付工资待遇。投诉举报：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉举报，请求介入调查并纠正不当行为。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并责令其限期支付被扣除的绩效工资。法律仲裁：员工还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律程序来维护自己的合法权益。在仲裁过程中，员工应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、工伤认定书、绩效考核制度等。四、特殊情况下的处理停工留薪期满后：若工伤职工停工留薪期满后仍需治疗，无法正常工作，由于未创造相应的工作业绩，单位可以不发放与工作业绩相关的绩效工资。但需注意，此时单位应确保职工的基本生活需求得到满足，并按照相关规定支付工伤医疗待遇。能部分提供劳动：若工伤职工能够回到工作岗位，但因工伤影响工作效率和任务完成情况，单位可以根据实际的工作表现和业绩合理调整绩效工资的发放金额。但需确保绩效评估标准和制度明确、合理、公平，并经过民主程序制定且向劳动者公示。总结来说，工伤停工留薪期间，绩效工资一般不应被扣除。若单位扣除，员工应首先尝试与单位沟通协商；若协商无果，可以向劳动监察部门投诉举报或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

停工留薪期的工资并非仅指基本工资，而是包含了基本工资、奖金、津贴和补贴等多项收入的全面待遇。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与规定根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”是一个综合性的概念，它涵盖了职工在正常出勤情况下应享有的各项收入，包括但不限于基本工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。二、工资待遇的具体构成基本工资：作为劳动者在正常工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，基本工资是停工留薪期工资的重要组成部分。奖金：如果奖金是根据工作表现或公司业绩等因素发放的，且停工留薪期间无法评估工作表现或公司业绩未受影响，则奖金应纳入停工留薪期工资的计算范围。但具体是否发放及发放标准，可能需根据单位的绩效考核制度和劳动合同约定来确定。津贴和补贴：如住房补贴、交通补贴等，这些也应根据单位的福利政策和劳动合同约定来确定是否继续发放。三、特殊情况的处理职工在本单位工作满12个月：停工留薪期的工资应按照工伤前12个月的应发工资月平均额来计算，这个月平均工资包括了基本工资、奖金、津贴和补贴等各项收入，但不包含加班工资。职工在本单位工作未满12个月：对于这种情况，虽然具体的工资计算方式可能会因个人情况而有所不同，但同样应遵循“原工资福利待遇不变”的原则进行妥善处理。四、法律建议与注意事项确保工资发放的全面性：用人单位在支付停工留薪期工资时，应确保工资的全面性，不得仅支付基本工资而忽略其他福利待遇。协商与仲裁：如果职工发现用人单位存在违法行为，如未按时支付或未足额支付停工留薪期工资，可以依法与用人单位协商解决；协商不成的，可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。关注停工留薪期的时长：停工留薪期一般不超过12个月，但在伤情严重或情况特殊的情况下，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后，可以适当延长。职工应关注停工留薪期的时长，确保自己的权益不受侵害。总结来看，停工留薪期的工资并非单纯的基本工资，而是包含了多项收入的全面待遇。用人单位在支付时应确保工资的全面性，职工在发现用人单位存在违法行为时，也应依法维护自己的权益。如果您在停工留薪期工资方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

停工留薪期间，原绩效工资的处理需结合具体情况判断，通常遵循“原工资福利待遇不变”原则，但绩效工资是否计入需分情况讨论。以下是具体分析：若绩效工资属于固定组成部分（如月度/季度考核达标后固定发放）根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期内“原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”。若绩效工资是劳动者正常工作状态下固定可获得的收入（例如每月固定发放的绩效基数、与考勤挂钩但非浮动奖金），则应计入停工留薪期工资，单位需全额支付。法律依据：部分地区工伤保险实施办法（如《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》）明确规定，原工资福利包括“计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等全部货币收入”，绩效工资若符合“固定发放”特征，属于计算范围。若绩效工资属于浮动部分（如与业绩、销售提成直接挂钩）若绩效工资需通过完成特定任务、达成销售目标等条件才能获得（例如销售提成、项目奖金），且停工留薪期内劳动者未实际提供劳动、未达成考核条件，则单位可能无需支付该部分。但需注意：单位需举证绩效工资的浮动性：需提供劳动合同、绩效考核制度等证据，证明绩效工资与劳动成果直接关联；避免变相克扣工资：若单位将本应固定的工资部分包装为“绩效工资”，可能被认定为未足额支付停工留薪期工资，需补足差额。地方性规定的补充作用部分地区对“原工资福利待遇”有细化规定，例如：北京：原工资指工伤职工因工作遭受事故伤害前12个月的平均工资，包含绩效工资（若为固定发放）；上海：明确停工留薪期工资按“工伤前12个月用人单位支付给劳动者的月平均工资”计算，绩效工资若属于“月平均工资”组成部分则需支付。建议：结合所在地区具体规定，进一步确认绩效工资是否纳入计算范围。行动建议：若单位拒绝支付固定绩效工资，可先与单位协商，要求提供工资结构说明及绩效考核制度；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张足额支付停工留薪期工资；保留劳动合同、工资条、绩效考核文件等证据，以备维权使用。如有其他细节需要进一步分析（如绩效工资的具体发放形式、地区规定等），可直接向我咨询。

关于您提出的“停工留薪期工资是否包含绩效、补贴等”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、停工留薪期工资的基本原则根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作原因受伤或患职业病需暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由单位按月支付。这是停工留薪期工资支付的核心原则，旨在保障工伤职工在治疗康复期间的生活水平不降低。二、绩效工资的包含性法律层面： “原工资福利待遇”应涵盖职工正常工作时的全部收入和福利，这自然包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。绩效工资作为工资构成的一部分，基于职工的工作表现和业绩发放，在停工留薪期依据“原工资福利待遇不变”的原则，通常应继续支付。《关于工资总额组成的规定》第四条也明确指出，工资总额中包含绩效工资。因此，从法律层面讲，停工留薪期内，绩效工资应作为工资的一部分继续支付。实际操作：在具体执行时，如果绩效工资完全取决于特定工作任务或项目成果，且停工留薪期间职工无法完成这些任务，单位可根据实际情况合理调整绩效工资部分。例如，销售岗位中，因工伤无法销售导致无业绩，单位可与职工协商后按一定比例发放或部分停发绩效工资。如果单位有明确的绩效工资制度，并对停工留薪等特殊情况有预先规定，且不违反法律法规，可按制度执行。但前提是该制度必须合法制定并公示，确保职工的知情权。三、补贴的包含性补贴作为职工工资福利待遇的一部分，通常也应在停工留薪期内继续支付。这包括但不限于住房补贴、交通补贴等。但具体是否继续发放，还需根据单位政策和劳动合同约定来确定。四、注意事项计算方法：停工留薪期内的绩效工资和补贴计算，应根据工伤前职工的工资水平和相关福利待遇确定，确保公平合理。非完全等同：虽然停工留薪期工资包含绩效工资和补贴，但不包括加班费。因为停工留薪期间职工不涉及加班，所以加班费不应计入。及时沟通：在停工留薪期间，职工和单位应保持及时沟通，就工资福利待遇的支付问题进行协商，确保双方权益得到保障。综上所述，停工留薪期间的工资应包含绩效工资和补贴等福利待遇，以确保工伤职工在治疗康复期间的经济权益不受损害。但在具体操作中，需结合绩效工资的发放条件、单位规章制度及实际情况进行合理调整。希望以上解答能对您有所帮助。如有其他疑问，请随时咨询。