停工留薪期内的绩效工资计算需结合具体情形，通常遵循“原工资福利待遇不变”原则，但绩效部分需根据劳动合同、规章制度及实际贡献综合判断。以下是具体分析：

1. 法律基础与核心原则
   根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等，但需结合劳动合同、工资结构及单位规章制度具体分析。

2. 绩效工资的特殊性
   绩效工资通常与员工的工作表现、业绩完成情况挂钩。若停工留薪期内员工未实际提供劳动（如因伤无法工作），单位可能主张不支付绩效工资。但需注意：

   • 若劳动合同或规章制度明确约定绩效工资为固定部分（如“月度绩效工资按岗位工资的20%发放”），则应视为固定薪酬，单位需全额支付；
     
   • 若绩效工资与业绩直接挂钩且需考核（如销售提成、项目奖金），单位可能以“未实际工作”为由拒付，但需证明绩效工资的计算方式与实际贡献强相关，且员工无过错导致停工。

3. 司法实践中的倾向
   多数法院倾向于保护劳动者权益，认为停工留薪期是法定保障期间，单位不得单方降低待遇。例如：

   • 若单位无法证明绩效工资与实际贡献的关联性，可能被认定为固定薪酬，需全额支付；
     
   • 若单位能证明绩效工资需考核且员工未达标（如因伤未完成业绩），可能支持部分扣除，但需合理说明扣除比例及依据。

4. 操作建议

   • 对员工：保留劳动合同、工资条、规章制度等证据，明确绩效工资的性质（固定/浮动）；若单位拒付，可先协商，协商不成可申请劳动仲裁；
     
   • 对单位：完善工资结构说明，在规章制度中明确绩效工资的考核方式及停工留薪期的支付规则，避免歧义；支付时需留存书面记录，减少纠纷风险。

总结：停工留薪期内的绩效工资是否支付，需结合绩效工资的性质、劳动合同约定及单位规章制度综合判断。若您有具体案例或合同条款，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。