员工工龄的计算方式及中间离职后重新入职的工龄累计问题，需分情况讨论，具体如下：

1. 一般情况下的工龄计算
   工龄通常指员工在用人单位连续工作的时间，计算方式为：自入职之日起至离职之日止的完整年度和月份。例如，员工2020年3月1日入职，2023年6月30日离职，则工龄为3年4个月。
   若涉及非全日制用工、临时用工等特殊情形，需根据劳动合同、工资发放记录等证据综合认定，但核心仍以实际提供劳动的时间为准。

2. 中间离职后重新入职的工龄累计规则

   • 同一用人单位再次入职：
     根据《劳动合同法》及相关司法实践，工龄是否累计需以“是否连续”为关键标准：

     • 若员工离职后未与原单位解除劳动关系（如停薪留职、内部待岗等），或离职后短期内重新入职（通常指6个月内，但法律无明确时间限制，需结合单位规章制度），且原单位未支付经济补偿，则工龄一般可连续计算。
       
     • 若员工离职时已与原单位解除劳动关系（如办理离职手续、领取经济补偿），或离职后间隔较长时间重新入职，则新入职后的工龄通常重新计算，但以下情形例外：
       

          - 单位规章制度或劳动合同明确约定“离职后重新入职可累计工龄”；  
          - 离职系因单位原因（如裁员、搬迁等），且单位同意累计工龄；  
          - 地方性法规或司法文件有特殊规定（如部分地区对“非本人原因离职”的工龄累计有倾斜政策）。  
       

   • 不同用人单位入职：
     若员工离职后入职新单位，则原单位工龄与新单位工龄无法自动累计，需通过新单位认可或依据地方性政策（如社保缴纳年限折算工龄）间接体现。

3. 工龄累计的实务建议

   • 员工角度：
     
     • 离职时保留劳动合同、工资记录、离职证明等材料，以便证明连续工作关系；
       
     • 重新入职时与单位明确约定工龄累计方式，并写入劳动合同；
       
     • 关注地方性政策（如经济补偿计算基数是否包含原单位工龄）。
       
   • 单位角度：
     
     • 制定清晰的工龄累计制度，并在员工手册或劳动合同中明确；
       
     • 离职时妥善处理经济补偿，避免因工龄争议引发劳动仲裁；
       
     • 重新入职时审核员工前一段劳动关系状态，避免误累计工龄导致成本增加。

总结：工龄计算以实际工作时间为准，中间离职后重新入职的工龄是否累计需结合离职性质、单位制度及地方政策综合判断。若您有具体案例或地方性规定需进一步分析，可直接向我咨询。