结论前置：公司安排同级别岗位却要扣绩效工资，这一做法是否合法需分情况讨论，不能一概而论。

1. 若公司扣绩效工资有合法依据

• 劳动合同或规章制度规定：如果劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件、考核标准以及在特定情况下（如岗位调整）的调整方式，且公司的规章制度也经过了民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定）并已向劳动者公示，那么公司按照这些规定扣绩效工资可能是合法的。例如，劳动合同中约定“员工岗位调整后，绩效工资根据新岗位的考核标准重新核算发放”，当公司安排你到同级别岗位时，按照新岗位的考核标准核算后扣减绩效工资，这种做法就具有合法性。
• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2. 若公司扣绩效工资缺乏合法依据

• 无合同或制度支持：如果劳动合同中没有关于岗位调整后绩效工资扣减的约定，或者公司的规章制度没有经过民主程序制定、未向劳动者公示，那么公司扣绩效工资就缺乏合法依据。此时，公司的行为可能构成克扣工资，劳动者有权要求公司补发被扣减的绩效工资。
• 恶意扣减：即使公司有相关的规章制度，但如果扣减绩效工资的行为是出于恶意，如针对个别劳动者进行不公正的扣减，或者扣减的幅度明显不合理，超出了正常考核的范围，那么这种行为也是不合法的。例如，公司无故将你的绩效工资扣减了50%，而其他同岗位员工的绩效工资并未受到如此大幅度的扣减，且公司无法提供合理的解释和依据，那么这种扣减行为就可能被认定为恶意扣减。
• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条也规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

建议：

• 与公司沟通：首先，你可以尝试与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解扣减绩效工资的具体原因和依据，看是否能够通过协商解决问题。
• 收集证据：如果沟通无果，你需要收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、公司规章制度等，以证明公司扣减绩效工资的行为缺乏合法依据。
• 申请劳动仲裁：如果证据充分，你可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司补发被扣减的绩效工资，并可能要求公司支付经济补偿（如果符合解除劳动合同并支付经济补偿的条件）。

后续行动思考：

• 在与公司沟通或申请劳动仲裁前，建议你先咨询专业的劳动法律师，以获取更具体的法律建议和指导。
• 如果公司存在其他违法行为，如未缴纳社会保险、未提供劳动保护等，你也可以一并在劳动仲裁中提出诉求。