公司扣工资做绩效考核是否合法需分情况讨论，核心判断依据是公司制度合法性、工资结构合理性及考核程序正当性。以下从不同角度展开分析：

1. 若公司制度合法且工资结构明确约定

根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位可与劳动者约定“从工资中扣除绩效部分”，但需满足以下条件：

• 制度合法性：绩效考核制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示），且内容不违反法律强制性规定（如不得设定“末位淘汰”等变相克扣工资的条款）。
• 工资结构明确：劳动合同或工资条中需明确约定“工资由基本工资+绩效工资构成”，且绩效工资占比合理（通常不超过工资总额的30%）。
• 考核程序正当：考核标准需客观、可量化（如销售额、完成率等），避免主观评价；考核结果需书面告知劳动者并签字确认。

若满足上述条件，公司扣减绩效工资属于合法行为，但需确保扣减后劳动者工资不低于当地最低工资标准。

2. 若公司制度违法或工资结构未约定

若公司存在以下情形，扣减绩效工资可能被认定为违法：

• 未协商一致：劳动合同中未约定绩效工资，或公司单方面变更工资结构（如将固定工资拆分为“基本工资+绩效工资”）。
• 考核标准模糊：以“工作态度”“团队协作”等主观指标扣减工资，且未提供具体证据。
• 扣减比例过高：扣减后工资低于当地最低工资标准（如某地最低工资为2000元/月，公司扣减后仅支付1800元）。

此时劳动者可主张：

• 要求公司补发被扣工资；
• 若公司拒不支付，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
• 若因扣减工资导致被迫离职，可主张经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。

3. 特殊情形：疫情期间或经营困难

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，公司因疫情影响经营困难，可与劳动者协商一致后调整薪酬（包括绩效工资），但需满足：

• 协商一致：需与劳动者签订书面协议，明确调整幅度和期限；
• 临时性措施：调整期限一般不超过6个月，且需恢复原工资水平；
• 保障基本生活：调整后工资不得低于当地最低工资标准的80%。

若公司未经协商单方面扣减，劳动者可拒绝并主张权利。

行动建议

1. 核查证据：保存劳动合同、工资条、绩效考核制度、考核结果通知等书面材料；
2. 与公司协商：以书面形式提出异议，要求公司说明扣减依据并补发工资；
3. 申请仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁（需提交仲裁申请书、证据材料）；
4. 注意时效：劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

温馨提示：若公司以“绩效不达标”为由解除劳动合同，需额外支付赔偿金（2倍经济补偿金），但需证明劳动者“不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任”。如有疑问，可进一步向我咨询具体操作流程。