关于“加班换个说法是否违反劳动法”的问题，结论前置：单纯改变“加班”的表述方式，并不直接违反劳动法，但关键在于实际工作行为是否符合劳动法关于加班的规定。

1. 表述方式与法律实质的区别

劳动法保护的是劳动者的实际权益，而非文字表述。例如，企业将“加班”称为“自愿工作”或“弹性工作时间”，但如果实际符合加班的特征（如超出法定工作时间、未支付加班费等），仍需遵守加班相关的法律规定。
法律依据：
根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商，且每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。若企业通过改变表述规避这一规定，属于违法行为。

2. 需警惕的“换说法”情形

以下情形即使改变表述，仍可能违法：

• 未支付加班费：无论称为“加班”还是“值班”“待命”，若劳动者实际提供了额外劳动，企业均需按《劳动法》第四十四条支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）。
  
• 强制加班：若企业以“自愿”为名，实际通过考核、威胁等方式强迫劳动者加班，即使不称“加班”，仍违反《劳动法》第三十八条（劳动者有权拒绝违法加班）。
  
• 超时加班：若“换说法”后实际工作时间超出法定上限（如每月超过36小时），即使不称“加班”，企业仍需承担违法责任。

3. 合法“换说法”的情形

若企业通过调整工作制度，使劳动者实际工作时间未超出法定标准，且符合以下条件，则不违法：

• 综合计算工时制：经劳动行政部门批准，企业可采用以周、月、季为周期综合计算工作时间，但平均每日和每周工作时间不得超过法定标准。此时，周期内总工时不超标即可，无需单独计算“加班”。
  
• 不定时工作制：适用于高管、外勤等岗位，劳动者工作时间灵活，无需固定考勤，因此不存在“加班”概念。但企业需确保劳动者休息权不受侵害。
  

示例：
某企业实行综合计算工时制，以季度为周期。若某季度总工时未超过500小时（法定标准），即使某些工作日工作超过8小时，也不视为加班，无需支付加班费。但若总工时超标，超出部分仍需按加班处理。

4. 劳动者的应对建议

• 保留证据：若怀疑企业通过“换说法”规避加班规定，需保留考勤记录、工作安排通知、工资条等证据，证明实际加班事实。
  
• 协商或投诉：可先与企业协商要求支付加班费或调整工作时间；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算，需及时主张权利。

总结：单纯改变“加班”的表述不违法，但若实际行为符合加班特征（超时、未支付报酬、强制等），企业仍需承担法律责任。劳动者需关注实际工作情况，必要时通过法律途径维护权益。如有具体问题，可直接向我咨询。