结论：解除人事关系与解除聘用合同在法律上并非必然同步，二者是否解除需根据具体情形、合同约定及法律规定综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 人事关系与聘用合同的法律性质

• 人事关系：通常指事业单位、国有企业等与员工之间因编制、管理产生的特殊劳动关系，受《事业单位人事管理条例》《公务员法》等调整。其解除可能涉及编制调整、档案转移、社保衔接等程序。
• 聘用合同：是双方明确权利义务的书面协议，受《劳动合同法》或事业单位人事制度约束。合同解除需符合法定或约定条件（如协商一致、严重违纪、不能胜任工作等）。

关键点：人事关系是“身份关系”，聘用合同是“契约关系”。二者可能独立存在，例如：

• 员工退休后，人事关系终止，但若合同约定退休后返聘，聘用合同仍可继续；
  
• 员工被调离原岗位，人事关系未解除，但聘用合同可能因岗位变更需重新协商或解除。

2. 解除人事关系但不解除聘用合同的情形

• 法定情形：
  
  • 员工达到退休年龄或符合内部退养条件，人事关系因退休终止，但若合同未到期且双方同意，可继续履行聘用合同（如返聘）；
    
  • 员工被借调至其他单位，人事关系保留在原单位，聘用合同仍由原单位履行。
    
• 约定情形：
  若聘用合同中明确约定“人事关系解除不影响合同效力”（如因单位改制、岗位调整等），则合同可继续履行。

法律后果：

• 合同继续履行的，单位需按约支付报酬、提供劳动条件；
  
• 若单位单方终止合同，可能构成违约，需承担赔偿金（按工作年限×月工资标准）。

3. 解除聘用合同但不解除人事关系的情形

• 合同到期或协商解除：
  聘用合同因期限届满或双方协商一致解除，但员工仍保留编制（如事业单位在编人员），人事关系未受影响。
  
• 单位违法解除合同：
  若单位以“不能胜任工作”等理由解除合同，但未履行培训、调岗等法定程序，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金，此时人事关系仍存续。

法律后果：

• 员工要求继续履行的，单位需恢复劳动关系；
  
• 员工主张赔偿的，单位需支付2N倍经济补偿（N为工作年限）。

4. 实务建议

• 审查合同条款：
  若聘用合同中约定“人事关系解除即合同终止”，则需按约执行；若无约定，需结合法律规定判断。
  
• 留存证据：
  若单位单方解除合同或人事关系，员工应要求出具书面通知，并保存工资记录、考勤等证据，以备维权。
  
• 协商优先：
  双方可就合同履行、补偿等协商一致，签订书面协议，避免纠纷。

总结：解除人事关系与聘用合同是否同步，需结合合同约定、解除原因及法律规定综合判断。若您遇到具体纠纷（如单位单方解除、补偿争议等），可直接向我咨询，我会结合案情为您详细分析。