劳务关系一般不适用不定时工作制。以下是对此问题的详细分析：

一、不定时工作制的定义与适用范围

不定时工作制是一种针对特定职工群体设立的弹性工作时间制度，它允许职工根据工作任务的性质和特点，自行安排工作时间，而不受标准工作时间的限制。这种制度主要适用于因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等。然而，不定时工作制的适用前提是劳动关系，而非劳务关系。

二、劳务关系与劳动关系的区别

1. 主体关系：

   • 劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的关系，劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的指挥和监督。
   • 劳务关系中，双方主体之间通常不存在这种管理与被管理的关系，而是基于平等、自愿的原则进行劳务交换。

2. 权利义务：

   • 劳动关系中，劳动者的权利义务由劳动法律法规进行规范和调整，如享受社会保险、休息休假等权利。
   • 劳务关系中，双方的权利义务则主要由双方通过劳务合同进行约定，不受劳动法律法规的强制规范。

三、不定时工作制在劳务关系中的不适用性

由于不定时工作制是劳动关系中的一种特殊工时制度，它依赖于劳动关系中的管理与被管理关系、规章制度适用性以及劳动内容的关联性等要素。而在劳务关系中，这些要素通常不存在或不明显，因此不定时工作制在劳务关系中无法适用。

四、劳务关系中的工作时间安排

在劳务关系中，双方可以通过劳务合同约定工作时间、工作地点、工作内容等事项。如果双方希望采用灵活的工作时间安排，可以在劳务合同中明确约定，但这并不构成不定时工作制。因为不定时工作制需要劳动行政部门的审批，并受到劳动法律法规的严格规范，而劳务关系中的工作时间安排则不受这些限制。

五、法律建议

1. 明确关系性质：在签订劳务合同或劳动合同前，双方应明确关系的性质，是劳务关系还是劳动关系，以便确定适用的法律法规和制度。
2. 合理约定工作时间：如果双方希望采用灵活的工作时间安排，应在劳务合同中明确约定，并确保约定内容合法、合理、可行。
3. 遵守法律法规：无论采用何种工作时间安排，双方都应遵守相关的法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。

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