产假和病假在实际在岗时间考核中通常不计入在岗时间，但具体需依据单位规章制度及法律法规综合判断。以下从不同角度展开分析：
产假
根据《女职工劳动保护特别规定》，产假是女职工依法享有的生育保障假期，单位不得因产假降低工资、辞退或解除劳动合同。在考核实际在岗时间时，产假期间应视为“法定不在岗”，不计入考核基数。但需注意：
- 单位规章制度若明确将产假计入“在岗时间”用于晋升、奖金等，可能涉嫌违反法律强制性规定（如变相降低产假待遇），员工可主张无效；
- 若单位将产假与“全勤奖”“绩效奖”等挂钩，需提前在劳动合同或规章制度中明确约定，且约定需合理（如不违反最低工资标准）。
病假
病假是员工因疾病或非因工负伤需暂停工作治疗的假期，单位需支付病假工资（不得低于当地最低工资标准的80%）。病假期间通常不计入实际在岗时间，但需区分“短期病假”和“长期病假”：
- 短期病假（如1-3天）：单位可能按实际出勤考核，但不得扣减法定病假工资；
- 长期病假（如医疗期满后仍无法工作）：单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿，且病假期间不计入考核在岗时间。
关键点：单位若以“未在岗”为由扣减病假员工奖金或福利，需证明规章制度已明确约定且不违反法律（如不低于最低工资标准）。
单位规章制度的合法性边界
即使单位在规章制度中规定“产假/病假不计入在岗时间”，也需满足：
- 制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
- 已向员工公示或告知；
- 内容不违反法律强制性规定（如不得以“未在岗”为由拒绝支付产假工资）。
若制度违法：员工可申请劳动仲裁，要求单位补发工资、奖金或恢复待遇。
建议：
- 员工：保留产假/病假证明、工资条、考核制度等证据，若单位违法扣减待遇，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
- 单位：制定考核制度时明确产假/病假的处理规则，确保合法合规，避免纠纷。
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