核心结论：试用期请陪产假期间，试用期考核的计算需结合公司规章制度、劳动合同约定及实际工作表现综合判断，具体分为以下两种情况：

1. 若公司规章制度或劳动合同明确规定陪产假期间计入考核周期

• 考核内容调整：公司应将陪产假期间视为“合理缺勤”，考核时重点评估员工请假前的实际工作表现（如任务完成度、工作态度等），而非单纯以出勤天数作为核心指标。例如，若试用期考核包含“工作成果完成率”，可按实际工作天数比例折算目标值。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第20条，试用期工资不得低于约定工资的80%或同岗位最低档工资，且不得低于当地最低工资标准。陪产假期间工资支付需符合此规定，但考核标准本身法律未强制要求调整，需以公司制度为准。
• 建议操作：员工可要求公司出示考核制度依据，若制度未明确排除陪产假影响，可主张按实际工作表现评估；若制度显失公平（如直接判定“不合格”），可申请劳动仲裁主张权益。

2. 若公司规章制度或劳动合同未明确规定陪产假考核规则

• 考核合理性原则：根据《劳动法》第4条，用人单位应依法建立和完善规章制度，保障劳动者权益。若公司以“缺勤”为由直接降低考核评分，需证明该缺勤对工作造成实质性影响（如项目关键节点缺席），否则可能被认定为不合理考核。
• 举证责任：若员工对考核结果有异议，公司需承担举证责任，证明考核标准与工作内容相关、考核过程公开透明。例如，若考核包含“团队协作”但员工请假未影响团队进度，公司以此扣分可能缺乏依据。
• 建议操作：员工可先与公司协商，要求重新评估或补充说明考核依据；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张按实际工作表现重新考核。

补充说明：

• 试用期考核的合法性需满足“与岗位相关、客观公正、提前告知”三要素，若公司随意增设考核条件（如“请假超过3天直接淘汰”），可能因违反《劳动合同法》第39条（试用期解除合同需证明不符合录用条件）而被认定违法。
  
• 陪产假属于法定权益（各地天数不同，如广东15天、上海10天），公司不得因员工行使该权利而变相降低待遇或解除合同。

行动建议：

1. 查阅劳动合同、员工手册中关于试用期考核和陪产假的条款；
   
2. 整理请假前的工作记录（如任务清单、完成情况、同事评价等）作为考核依据；
   
3. 若公司考核结果明显不合理，可先书面提出异议，保留沟通记录作为后续维权证据。
   

如有进一步细节（如公司具体考核制度、地区政策等），可继续向我咨询，我会结合实际情况为您分析。