公司要将员工从一个公司签到另一个公司，工龄是否赔偿需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：

1. 劳动合同主体变更与工龄连续计算：

   • 根据《劳动合同法》及相关规定，如果两个公司存在关联关系（如母子公司、总分机构等），且员工在原公司的工作年限被新公司认可并接续，那么工龄应当连续计算。这种情况下，员工在新公司的权益（如年假、经济补偿等）应基于其连续工龄来确定。
   • 若新公司同意接续工龄：则员工无需担心工龄问题，其在新公司的权益将得到保障。
   • 若新公司拒绝接续工龄：员工有权要求原公司支付经济补偿，补偿标准通常按照员工在原公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准来计算。同时，员工还可以考虑通过法律途径维护自己的权益。

2. 劳动合同解除与重新签订：

   • 如果公司要求员工与原公司解除劳动合同，并与新公司重新签订劳动合同，这实际上构成了劳动合同的解除和重新订立。在这种情况下，员工有权要求原公司支付经济补偿（如果符合法定解除条件）。
   • 经济补偿的计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所指的月工资是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

3. 特殊情况下的工龄处理：

   • 如果公司之间的调动是基于员工个人的职业发展需求，且员工自愿接受调动，同时新公司也同意接续工龄，那么工龄问题通常可以得到妥善解决。
   • 如果调动并非员工自愿：或者新公司拒绝接续工龄，员工应谨慎考虑是否接受调动，并有权要求公司就工龄问题给出明确答复和保障措施。

建议与行动：

• 与公司沟通：首先，建议员工与公司进行充分沟通，明确调动后的工龄处理、薪资待遇、工作岗位等关键条款。
• 保留证据：在沟通过程中，员工应保留好相关证据（如邮件、聊天记录、书面协议等），以备不时之需。
• 咨询专业意见：如果员工对工龄处理、经济补偿等问题存在疑虑或争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以维护自己的合法权益。

总之，公司要将员工从一个公司签到另一个公司时，工龄是否赔偿需根据具体情况来判断。员工应了解自己的权益和法律规定，并在必要时寻求专业帮助来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。